哪些条件能构成被迫离职
哪些条件能构成被迫离职，在现实生活中，很多用人单位会变相让劳动者自己辞职，从而不需要支付经济补偿，例如单方要求调岗降薪、要求劳动者完成不能完成的工作等，那么来看看哪些条件能构成被迫离职吧。
什么是“被迫离职”？(六种情况)
一、没有按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件。
没有按照劳动合同约定提供劳动保护：
你所处工作环境恶劣(有污染)、有危险，因为有行业规定、行业标准，需要配备必要的劳动保护的措施，如果没有提供，可以以这个不给你提供劳动保护提出被迫离职。
没有按照劳动合同约定提供劳动条件：
约定的工作场地有变，约定的劳动条件完全不符合，可以以此提出被迫离职。
二、没有及时、足额的支付劳动报酬。
法定意义上的劳动报酬：基本工资、岗位工资、加班费、奖金、提成。
付出劳动所获得的报酬。
没有及时是指应该是每个月支付的，但是拖延，可能两个月或者三个月。
没有足额是指没有按照约定的劳动报凑支付，加班费这类最好能有证据，证明你有加班的事实；单位没有足额支付你，你要去搞清楚是否恶意，如果是，你反复去催要的证据也保留下来，
就是证明是单位恶意不支付，你需要一个证据的锁定，不管是微信，还是面对面沟通进行录音都可以，锁定这个恶意拒不支付的证据。
三、未依法为劳动者缴纳社会保险。
大部分地区不缴社保是可以提出被迫离职的，会有一些前置条件，必须先到劳动监察部门进行申诉，申诉完了单位还不给才可以依这个原因提出被迫离职。
这里的单位不缴社保，是指单位从你入职开始一直没给你缴过，甚至都没给你开通。
不能因为少缴、欠缴、漏缴提出被迫离职。
四、单位的规章制度违反国家的法律法规。
违反国家的法律法规，侵犯劳动者权益。
比如加班不调休视为自动放弃。年休假不休视为自动放弃。迟到罚款。
不一定制度违法了，就能提出被迫离职，要这个违法的程度对员工的权益造成实质的损害，造成损害有结果了，就是损害产生了。
五、以欺诈，胁迫的手段或乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立劳动合同。
和承诺或者约定的完全不一样(画大饼，承诺的福利，承诺的岗位)。
胁迫，劳动合同无效，可以提出被迫离职。
六、暴力胁迫、限制人身自由。
要求在有危害、危险的地方作业，强令指挥你在危险的地方作业，强迫劳动。
随时可以提出被迫离职解除劳动关系。
这里提醒：不签订劳动合同或者没有缴纳公积金，不可以因为这个提出被迫离职。
因为劳动关系从你开始工作的那天就已经建立事实劳动关系了。
这些条件能构成被迫离职：
1、未及时足额支付劳动报酬；
2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
4、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等。
法律依据：
《劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劝退和辞退有什么区别？
辞退，是用人单位提出解除劳动合同，但主要依据是劳动合同法第三十九条，也就是劳动者严重违法用人单位的规章制度，在给予开除处分的同时，解除劳动合同。用人单位不需要支付经济补偿金，劳动者的行为给用人单位造成损失的还要向用人单位支付赔偿金。
劝退，字面意义有用人单位与劳动者协商的含义，协商的目的是请劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位可以规避经济补偿金的支付。
被迫离职如何举证？
在解除劳动合同的争议中，为有效维护职工合法权益，平衡和协调劳动关系，法律作出向职工倾斜的特别规定，即在一些特定情形下，劳动争议案件适用举证责任倒置。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举证责任倒置的规定，是传统“谁主张谁举证”的证据规则的例外，能有力地保护和维护劳动者的合法权益。
用人单位作为管理者，应当对劳动者的行为进行管理并根据劳动者的行为及时给予处理，劳动者自动离职，用人单位应当保有对劳动者上班的告知或通知或者依据其规章制度对劳动者及时作出解除劳动关系或者处罚，
为此，用人单位应当对辞退劳动者的合法性、合理性以及劳动者自动离职的行为承担举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
这条规定包含以下两层含义：
1、 劳动争议案件中用人单位的.举证责任重大，如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，将承担举证不能的不利后果。
2、上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任，在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然有当事人依照“谁主张，谁举证”原则来承担举证责任。
劳动者因被迫离职提起劳动仲裁，应由用人单位对劳动者的离职原因承担举证责任，但是劳动者也应当积极举证，以确保事实认定清楚。
有一些用人单位在辞退劳动者时，手续简单，口头通知，邮件通知，或者帖出辞退公告，不向劳动者出具书面通知。遇到上述情形，只要用人单位否认，劳动者手中没有证据能够证明辞退事实的发生，败诉几乎成为定局。
所以收集被迫离职的证据以此来佐证非常重要的，以下是可以借鉴的方法：
1、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。
2、收集存在劳动关系的证明，劝退之前保留考勤证据、工牌、积极与同事工作事项往来聊天记录、用人单位交涉聊天记录等证据。
3、要求单位安排工作，继续上班，在遭到强制拒绝时，可以要求物业或者110来解决争端，以留下相关证据。
4、发敦促函要求用人单位继续履行合同，安排工作，发放工资并缴纳社保等。
5、在用人单位作出辞退决定后，办理交接，在交接文件中将被单位辞退的事实注明。立刻采取向劳动部门举报或者仲裁行动，以行动来证明公司主张的自动离职的主张。
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