互联网大厂开始集体裁员
互联网大厂开始集体裁员，2022年才刚开始，各个大厂就已经发出了裁员的通告。新的一年中我们需要面对的困难还有很多，大厂未必一定是好的出路，互联网大厂开始集体裁员。
近日，拼多多上演了一场辞退员工的戏码：
员工称在裁员文件签署完成前，HR不允许其回工位，想打电话或考虑只能留在会议室，甚至上厕所都会有HR步步紧跟，直到签完文件才能被“释放”...
随后有拼多多员工表示确有其事。而且有些员工拼多多并不打算给N+1。试用期的员工最后一个月让对方走人，没有赔偿。
除了拼多多，阿里也曾传出要裁员2万，爱奇艺也传出要裁员40%，而快手则被传裁员近30%。
很多人猜测，拼多多年底裁员，无非就是不想给员工发年终奖了。
其实，互联网大厂接连裁员，已经说明了问题的存在：
1、中国互联网网民增长到头了
王兴说，自己曾经看互联网网民报告，每一年增长上亿很多，最近几年已经不看了，已经没有什么新增网民了。 中国互联网网民新增用户已经越来越少了，类似阿里腾讯等公司的核心业务渗透率已经极高了，再想高增长已经不可能了，公司也会自动进入一个整理期，一些长期不赚钱，未来也看不到盈利的边缘业务就会被干掉，这部分人自然成为最先裁员的......
2、监管趋于严格
过去十几年，中国互联网处于一个群雄逐鹿的发展阶段，国家为了让这个行业好好发展，很多监管都比较宽松，但是最近几年来，国内互联网竞争格局开始出现寡头化、垄断化趋向，巨头们侵犯用户权益的事情屡见不鲜，已经到了不得不整治的阶段.....
实体产业一波波的倒下，互联网被波及也是正常的。我们看到的其实只是冰山一角，更多的裁员是无声无息的，更多的的倒闭是连水花都没有出现的。
但是，尽管这些企业都在裁员，但是他们在裁人的同时也在招人，所以，这对很多有能力的人来说反而是个机会。
越是寒冬，越会聚焦资源在少部分人身上。而如果能力普通，现在会比以前更难，因为资源被前面这些人分走了。
现在已经进入了非常内卷的时期。就连考公考研也是同样。越来越多的人倾向考公考研，就代表越来越多的人考不上。但无论如何内卷，对企业来说相对价值较低的人肯定是最先被淘汰的部分。
2022年才刚开始，各个大厂就已经发出了裁员的通告。其实看到这里，我们也能够理解，毕竟现在全球疫情都很严重，各个行业都受到了影响。
其实裁员是职场新人必须面对的第一课，而现下互联网大厂纷纷曝出的裁员信息中，最多的也就是那些“职场新人”。当初选择进大厂是因为大厂的机会更多，但是现在的局势，我们不得不面对残酷的现实。
大厂裁员新闻
新东方辞退6万员工，这是一个多么庞大的数字，这么多数字的背后就是现实。自2021年末各个互联网大厂相继裁员，临近年底，被裁员的人该何去何从，年后他们又将朝那个方向前进？
有专家预测，2022年将很难的一年，在这一年中无论是企业老板还是员工，都需要克服很多困难。一些被辞退的员工一时无法接受现实，一蹶不振；一部分被大厂辞退的员工不能接受新工作待遇上的落差，成天抱怨；还有一部分人不甘心“从头再来”，郁郁寡欢。
看到这样的新闻频频上热搜，不少网友评论：就算是被大厂辞退，有经历在，有技术在怕什么？虽然道理是这样，但是面对社会的大环境依旧是一种困难。还有一部分网友说：为什么非要选择大厂公司，进厂不一样能生存吗？但是你想过没有，或许现在连工厂都不需要那么多工人了。随着社会的发展，很多工厂都已经完成了转型，从人工转向了机械设备生产，效率更高。工厂再也不是最需要人的地方了，机械迟早会代替人工。
2022年的`辞退风波还在继续，新的一年中我们需要面对的困难还有很多。大厂未必一定是好的出路，毕竟在大厂里，属于自己的时间微乎其微。
只有努力过才没有遗憾，无论局势有多困难，我们总有办法击破，2022年一起加油吧！
临近年关，在战略布局改变和缩减成本的压力下，不少公司都将裁员作为提升管理效率的手段之一。
而今年的冬天互联网大厂显得格外冷。
往年，随着年关将至，互联网大厂的打工人都在憧憬着拿到一笔金额不菲的年终奖。但是，今年他们的愿望可能是能在寒冬中保留着一份工作。
日前，爱奇艺被曝大规模裁员，引发业界关注。据外界传言称，爱奇艺启动了史上规模最大的一轮裁员，裁员比例高达20%-40%，甚至有整个部门被整体裁掉。据相关消息人士的说法，此次裁员是为了加快盈利步伐，聚焦内容、技术、精细化成本管理，并实现结构扁平化。
如果，此次爱奇艺裁员的规模真如传言所说，那么可以堪称是伤筋动骨、断臂求生了，毕竟裁员40%就意味着整个公司里有接近一半的人要离开，甚至日常的运作都可能会受到一定的影响。
和爱奇艺一样从“中层”裁员的还有快手。
12 月 7 日，快手在脉脉上被爆料将裁员 30%，“国际业务部分已经开始，且裁撤员工多为年薪 100w 以上的中高层”，爆料人透露。不少网友补充爆料，除了中高层以外，快手还会将绩效为 C 的员工一并优化掉。据了解，快手将绩效分为 S、A、B、C 四个等级，C 为最低绩效。不少用户在社交平台上“晒”出自己收到的公司单方面接触劳动合同的消息，公司在邮件中要求这些用户在 12 月 24 日前配合完成离职交接手续。
发展大潮回落，大厂迎来减速期
大规模裁员，反映出大环境下互联网企业的生存困境——增长乏力。
很多人将过去十年认为是互联网公司的黄金时代。
一方面，对于那时的“大厂们”来说，日活月活尚未见顶，只要通过跑马圈地，圈住足够多的流量，就能够通过“卖流量”大赚一票；
另一方面，当时的互联网赛道还没有被开发完毕，任何看似「格局已定」的行业，都有着「从细分赛道突围」的可能，只要公司准确切入，就能够在短时间内容得到超高的回报率。
而现在互联网裁员有多恐怖？曾互联网的HR王姐向小蜜蜂云工作描述了他们是如何裁员的：
用人单位需额外支付给被裁员工“N+1”赔偿。员工期望尽可能多的拿到裁员补偿，而企业希望裁员的成本越低越好。
在员工利益与公司利益难两全的情况下，HR们为了保证裁员进度，会有一些自己的“套路”：故意找到员工绩效短板进行博弈，哪怕对方绩效完成得不错。
员工入职登记表，很多人在入职背调时，填写的以往工作经历和真实情况有出入，裁员时就可以作为重要依据，说你存在诚信问题。
某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，HR可以在绩效上做文章。有些绩效指标并不是考核重点，也可以是重要的考核点。员工其实很被动，因为外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。
绩效评分是达标的，可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。
岗位招得很急，招进来之后，那个项目没接成，多出来的开发人员得裁掉。公司不想给赔偿，不能说是因为公司项目取消了，所以要把你裁掉，只能跟他说是能力不合适。
先去找几个核心员工谈，散播一些公司业务调整要优化裁员的消息，让一拨人自行离职。
第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈。
裁员最难的是“三期”员工，也就是孕期、产期、哺乳期的人。
天眼查上都会看到公司案件受理情况，对公司是有影响的。如果真到开庭审理赔偿，员工胜率会比较高一些，大约能拿到N+1的赔偿。
标准裁员流程首先是员工不能胜任岗位，先要接受公司培训，之后工作还不达标的话要转岗，转岗之后还不达标才能裁员。事实上很多公司觉得员工不合格就降职或转岗，我之前待过的公司就有把员工从厦门调到内蒙古或哈尔滨，不服从公司安排就走人。
业绩没上来，就整体按比例裁了一部分人，即使公司并不缺钱；还有一年是外部都在裁员，老板说我们也顺应趋势裁一波，虽然当时公司的营收还在增长。
前有35岁职场危机，后有年终裁员危机，做个打工人，太难了！
今天我们所处的时代，被称为 VUCA 时代。也就是「不稳定」(Volatility)、「不确定」(Uncertainty)、「复杂」(Complexity)、和「模糊」(Ambiguity)。这个说法最早是上世纪 90 年代美国军队提出来的，后来被哈佛商业评论引入了商业环境。
在这样的时代大背景下，我们不能再像父母一辈那样，过「从前慢」的生活，没有了可以一直干到底的工作，甚至有很多的岗位不知道会在哪一天销声匿迹。想要不被抛下，或许需要加快步伐。比如在小蜜蜂云工作开展副业，接几份线上正规兼职，拓宽自己的职业领域。
以开放的心态应对变化多端的世界，无所畏惧地前行，成为了我们这一代年轻人的必修课。
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