逆向分析员工为什么会离职
逆向分析员工为什么会离职?在职场上,离职是很常见的一种情况,因为每个人对自己的职业规划都是不一样的,下面小编为大家分享逆向分析员工为什么会离职,一起来看下吧。
时间马上到5:30下班的下班时间,阿飞跑过来:“朱哥,记得带上装备,明天是足球活动时间啊!” 我点点头:“OK,我记着呢。”
我们公司有足球队、篮球队、乒乓球队、羽毛球队各类体育组织,一般都是公司内部某个爱好者来组织,集团公司给一点经费用来买场地、添置球衣等,几乎每天下班都有活动,只要你原因参加,就肯定闲不住。广泛开展各类体育运动,是我们企业文化一个特点。
马云说过,员工离职主要可以分为两个原因:钱少,心凉。
之前由一个员工跟我说过,要不是我们公司有足球队,我肯定离职了。因为他非常喜欢足球,但是足球对场地和人员数量都有比较高的要求,尤其是在北京这类地方,人多场地少,想固定去踢球,还是比较困难的。从这个员工身上,我们可以去逆向思考,当我们总是去分析员工为什么要离职的时候,其实我们可以反过来去分析:员工为什么不离职?
刚才说到那个员工是因为有球踢,所以他不离职,即使有的企业给他多3000元,他也不想过去,因为去了没有球踢。于是我让手下去私下调查一下大家认为公司好的地方,发现有的员工是感觉自己待遇比较合适、或者是人际关系十分和谐、或者是工作环境舒服,甚至有的员工说就喜欢公司的办公桌,喜欢喝公司的咖啡等等,你会发现,公司很多很微不足道的地方居然就让大家满意了,就因为这个原因不想离开。
这就给我们一定启发,我们作为公司的管理者,很多时候并不需要刻意去分析员工为什么要走,而是要把员工为什么不想走的原因找到,强化这些原因,尽我们的力量不断完善公司的各类政策、创造良好的工作环境,提升自己的吸引力,就可以把员工给“吸”住,避免员工无故流失。就如同追女孩子,你不能总去追,而是提升自己实力,当你有了良好的谈吐、优厚的待遇、让人羡慕的社会地位等等,女孩子自然就过来了(当然也需要去追,但是成功率会很高)。
凡事要多往前去考虑,当你把工作都坐在前面的时候,后面的麻烦就少了。所谓“预则立、不预则废”也是这个道理。
来吧,让我们一起提升自身的吸引力吧。
员工离职背后的真相
最近,人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了,公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部,这个以技术著称的核心部门,一连走了三个员工了。找离职员工谈话,大多是敷衍了事;找该部门主管谈话,也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻,但老余也不好过于干涉。
可是这次,部门老员工老程也突然提出辞职了,这让老余有点被动了。毕竟老程在信息技术部已经呆了六年多,一直以来兢兢业业,口碑很好。究竟是哪里出了问题呢?是由于同行挖角?还是企业内部机制出了问题?
老余带着这些疑问,本着挽留骨干员工的意愿,去找老程进行“离职面谈”。
“老程,你在公司做了这么多年了,也一直是公司重点培养对象。”
“余经理,对于公司的培养,我很感谢。”
“你对公司的贡献大家也是有目共睹的,公司的年终奖也不会亏待你。”
“谢谢您的好意!”
“能谈谈你辞职的原因么?有什么困难可以提出来解决的。”
“不用了,我是家中有事提出辞职罢了。”
尽管老余在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快,尽管老余也一再肯定了老程的付出和成绩,并允诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。可是,老程还是客气地推辞了。
最后,老余也唯有跟老程告别,“好吧!那祝你好运!”
给离职找个理由
或许,当HR收到员工离职申请时,内心总是忧喜交杂的。欢喜的是,如果提出申请的,是一位绩效表现不如组织所预期的员工,那么,员工的自动离职,或许可以帮助企业降低许多人力成本,减轻组织的沟通成本。忧虑的是,如果提出申请的,是一位绩效表现优于组织所预期的'员工,那么,员工的离职,势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应,并非我们所能掌控的。
但是,至少我们要弄明白员工离职的原因是什么?据笔者分析,员工离职的几个主要原因在于:
第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务;第二、与直接上司的管理风格不合有关;第三、公司内部制度混乱;第四、不满意公司的薪资及福利;第五、公司财务状况不佳。
而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因,以便“对症下药”,HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。
可事实上,当我们在做离职面谈时,常常发现:当员工要离职时,所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是,不得罪主管,以免日后遭受“秋后算帐”,故而不愿据实以告。就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时,老程只字不提与上司的相处不快,总是强调个人原因。这样一来,老余等于是遭遇了老程的“障眼法”,在离职员工语带保留的情境下,无法深挖出他们心中真正的离职主因。
有些HR信以为真,单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述,纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理,对于问题的真相也无心思考。事实上,真正的离职原因,除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外,应该都与主管有着密切的关系。
真相的背后
有些员工对主管的领导风格不认同,进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求,因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效,有的则是主管的处事不公,进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良,无法达到工作绩效。有的主管,只顾着自己升迁,完全不顾员工的生涯规划。有些主管浑然不知,有的则是心知肚明。
人力资源部门负责人大多明白这层道理,不仅看得清楚,也听得明白。但有时碍于情面,只能睁一只眼,闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工,以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生,多给主管一些学习的空间,多一些管理的实务经验,期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。
但是,我们所面对的主管,并非人人都有自省功夫,也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子,不愿承认错误的大有人在。而真正愿意承认错误,有心改善自我弱点的主管却少之有少。我们只能以迂回的方式,间接地让主管知道。
离职面谈的意义,是帮助组织重新厘清问题的所在,并针对问题,对症下药。如果只是敷衍了事,非但对于问题本身没有帮助,更会加深组织的问题,造成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。
人力资源部门负责人,有责任也有义务点出问题的所在,清楚地让主管知道,员工的离职会对组织造成的什么样的问题,会产生何种成本,对部门产生多大的冲击,影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任,不再模糊其焦点。定期提供相关的信息,让主管知道离职员工的动向及发展,培养主管对员工的关心程度,带人要带心,设身处地为员工着想,一定能获得员工的赞扬。毕竟,人资主管服务的关键客户是公司的主管,而非全部的员工。
所以,当我们在做离职面谈时,请试着从员工的眼神中看出端倪,从行为中作出判断,有助于我们了解事情的真相。对一家持续稳定发展的企业而言,不定期注入新血,也许能活化组织的动能,但大量流失人才,势必造成企业竞争能力的下降。对个人而言,如果主管能够深刻体会到,好的人才是可遇不可求,懂得把握人才,珍惜人才,善用人才,那么,离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意,才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上,你将能从员工身上获得更多。
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