面试官面试前的准备
面试官面试前的准备，在求职面试的过程中，除了面试者要准备以外，面试官同样也是需要准备，很多人觉得面试官的工作很简单，其实其中大有深意，面试官面试前的准备。
1、明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。
2、了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的、能力和素质是什么?通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。
3、提前阅读简历。为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空档的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。
4、面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。
一、理解招聘职位需求
面试官在面谈前应该研读所招聘职位的岗位说明书，并深入了解招聘职位需求产生的背景、招聘职位所在单位工作汇报关系、招聘职位的工作职责及业绩考核指针等讯息，面试官要做到了然于胸，才能有的放矢。
二、理解和掌握招聘职位任职要求
面试官对招聘职位的需求透过岗位说明书会有一定的掌握，但是对于招聘职位任职要求未必能掌握完全，需要面试官深入从岗位说明书中的任职要求模块确认出岗位的关键要求，如年龄/学历/经验基本要求、知识要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。
三、提前熟悉应聘者的材料
面试官至少提前1个小时熟悉应聘者的简历、自荐信等材料，对于简历的讯息构成，如工作经历、职位、过往工作业绩等讯息要仔细研读一遍，将简历讯息存在的疑问点标注出来，提前准备好面试问题。
四、准备面试所需的资料
面试官在面谈时可能需要用到的数据报含：公司简介、产品数据、职位说明书、面试评估表及纸笔，提前准备好这些材料可以有效防止面试过程中因为数据的遗落而出现中断的情形，及不利于雇主形象传播的现象。
五、预留面试时间
面试官要预留出40分钟左右的时间，以保证和求职者有比较充分的沟通交流，客观评价一个人亦是需要花时间去了解的。
六、选择面试方式
面试官依照人数可分为一对一式、陪审团式及团队式面谈；依照面试方式可分为结构化面试和非结构化面试。无论是哪一种面试方式都有其优势及劣势，面试官可结合所面试的岗位性质进行选择，也可以灵活组合。
七、设置面试问题提纲
一场面试的主要内容之一就是问题设置（见延伸阅读）。面试官需要围绕着应聘者的能力、个性特质、工作动机等进行考察，故面试官应提前思考如何设置问题来逐步进行面谈，可以设置一份面试问题提纲来应对
面试前的准备工作，看似简单，实则不简单，如果准备工作没做好就是为了最后的失败而做的。这是谁都不愿意看到的情况。希望各位面试官提前做好准备！
第一、面试前
面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况，明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求，仔细审阅应聘者简历，以便判断应聘者的人岗匹配度；其次要了解应聘者的层级，不同层级的应聘者，最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待，从而体现企业对应聘者的重视程度，特别是对待中高层职位的应聘者，面试官在应聘者到达公司前，可到公司大门口或前台亲自接待，如果你企业薪酬或其他硬件不如竞争对手，那么在软件上更要下功夫；如果面试官不能亲自迎接应聘者，面试前还要告之大门保安、前台接待有应聘者何时到达公司，及到达后如何指引到面试室并安排茶水等细节；最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题，面试多长时间，同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。
第二、面试中
面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息；在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。
在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。在面试规划的时间快到时，面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完，如果还无法判断应聘者是可用或不可用时，面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色，告诉他团队的现有情况，让应聘者回答入职后，应怎样展开工作？以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路，以便在评估阶段作最后判断，在面试延时阶段，如果还有其他应聘者在等候，则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间，以便保证其面试质量。
在面试总结阶段，面试官要对应聘者的才华表示欣赏，并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美，告诉应聘者面试下一流程，面试结果将会在何时用什么方式通知，最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试，表示希望未来能成为同事的热情态度。当然，如果面试官不是最终面试官，还要推荐给上一级或需求部门领导终面时，就要根据面试进程规划时间，做好提前预约准备，以及面试跟踪工作。
第三、面试后
面试官要根据应聘者的实际情况，送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如果应聘者职位较高时，可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时，要考虑几个方面问题：
一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配，是未来适用人才还是可培养的人才，人才高配或低配要视企业发展现状而定；
二是要结合行业环境与企业地位，根据企业的人才策略录用人才，判断应聘者的稳定性，以防人才流失；
三是要结合企业的人才储备及人才结构，决定应聘者是否录用，以便形成人才互补；
四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平，评估给现有人才队伍的影响程度，决定应聘者是否录用，如果是职位高的应聘者，最好是集体面试后再决策。
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