中小企业从生存到战略的选择
中小企业从生存到战略的选择，由于绝大数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，所以，中小企业在选择及引进人才时，本身就存在先天缺陷。下面分享中小企业从生存到战略的选择。
一、 中小企业战略与生存的对接。
要实现中小企业战略与生存的对接就必须从搞清中小企业的现时生存状态与战略引入的障碍入手，以提出针对性的实际解决方案。
1、现时生存状态：中国市场广阔的地域性特点、庞大的消费基数以及市场发展的渐进性等仍然为中小企业提供着一定的生存空间，大多陷入发展瓶颈与遭遇生存危机的中小企业都尚没有达到朝不保夕的地步，这是市场留给中小企业的最后机会。随着生存空间逐渐被压缩，中小企业的夹缝式生存将日益困难，以企业家个人为驱动力的发展将举步维艰，战略上的规划是中小企业必须做出的选择，也是客观环境的要求。
2、战略引入的障碍：中小企业战略引入的障碍主要体现在两方面，一是认识不足，即依据过去的成功经验或缺乏危机意识不接受甚至否定战略的价值和重要性;二是无法落实，即虽然能够认识到战略对企业生存、发展的重要性，但在粗旷式的企业经营管理体系下，不懂得战略设计的原则和方法，以致于衍生出以口号代替战略等行为而成为真正战略引入的障碍。在这两个方面中，人的因素都是不能回避的。
3、战略与生存对接的解决方案：在以非契约的权术思想为基础的文化背景下，我们显然无法奢望企业能够从以人为驱动的生存状态直接跨入以战略为驱动的发展状态中，这中间需要一个衔接，即通过方法、工具的完善与应用逐渐摆脱企业对人(主要指中小企业的企业家)的依赖，从而以一定的过渡与缓冲为基础最终实现中小企业战略与生存的良性对接。遵循从企业家个人素质的提升到企业内方法、工具的完善与应用再到以制度和文化为驱动力的战略型发展的过程正是最现实的解决方案。这里涉及到的三个环节中，企业家个人素质的提升是基础，它使战略的重要性和价值得以确认;企业内方法、工具的完善与应用是过程，它使企业从生存到战略的选择实际化;而以制度和文化为驱动力的战略型发展为终极目标，它将使中小企业走向持续性发展的坦途。
二、 中小企业战略设计的原则：
1、简单与可执行性原则：没有执行的战略不能称其为战略，可执行性是中小企业战略设计的第一原则。对中小企业来说，战略设计可以从简单的“做什么”、“怎么做”开始，只要能落实到执行层面，就能对企业的发展产生积极的促进作用;另外，要避免走入大而空的误区，使战略设计与中小企业的灵活性特点相结合，追求简单实效，便于及时调整。
2、跟踪与检讨原则：战略设计不是一次性工作，它需要企业进行及时的跟踪与检讨，这样一方面能防止战略实施出现偏差并及时洞察市场变化，另一方面能使中小企业的企业行为逐渐被纳入到战略范畴内，得到进一步的约束和规范。
3、相对稳定性原则：战略与战术不同，它讲究稳定以产生持续性效果，这对依靠机会成功的中小企业是一种考验，从这种意义上说，它需要抵制诱惑并学会放弃，在战略的指导下，坚持以核心业务为本，同时根据市场和竞争状况的变化进行有限的调整，这是中小企业在战略设计上走向成熟所必须经历的过程。
三、 中小企业战略设计的六个方面：
中小企业的战略设计需要在战略分析的基础上回答以下问题，即：产品问题、客户问题、地域问题、如何竞争与创造竞争优势问题、资源与人的问题、成功要素与制约因素的问题。它不象大企业的战略规划一样复杂、全面，而是以战略与生存的对接为基础，将企业的目标及行动清晰的表现出来。
1、产品问题：产品线的规划与管理、产品力的塑造与提升，产品的品牌策略等都是中小企业需要回答的产品问题，在这些问题中，中小企业更应该着力于由产品上升到品牌层面以及从产品到市场变为市场到产品的顺序转换。
2、客户问题：回答客户问题应以确定目标客户群体的市场细分策略为基础，既而上升为如何满足客户需求并持续为客户创造价值。
3、地域问题：大市场意味这激烈的竞争，意味着需要强大的资源配置和较高的营销管理水平，这并不适合于中小企业，通过战略设计明确界定区域市场开拓的先后顺序，并努力成为某一区域市场的第一是中小企业最有效的战略选择之一。
4、如何竞争与创造竞争优势问题：在国内市场，企业为竞争而竞争的现象非常普遍，竞争脱离战略成为即时性行为是导致这种想象的根源，中小企业只有在战略设计中清晰地描述“为什么竞争”、“如何竞争”及“在哪个层面竞争”，才能通过战略实施降低核心竞争力形成的门槛，否则，必然被未来更残酷的市场竞争淘汰。
5、资源与“人”的问题：中小企业有必要通过战略设计检视自己的资源能力，设置危险底线，以避免资源无法跟进(主要倾向是小企业办大企业的事情)导致的失败。而“人”做为企业资源的一部分必须要独立上升到战略的高度，建立知识型人才体系，为实现价值认同做出长期的努力。
6、成功要素与制约因素的.问题：什么是企业成功的要素(符合商业规律而非某个人)，什么可能是阻碍战略实施的制约因素——在战略设计中明确成功要素与制约因素能帮助中小企业把握发展方向，预先进行调整，有效降低市场风险。
战略是把企业置于一种体系化的生存状态中，在中国市场现时的变化趋势下，没有战略的生存等同于过把瘾就死，实现生存与战略的对接是中小企业的当务之急。而战略还只是未来竞争的门票，不顺应市场变化的趋势，就无法破茧而出，拥抱企业持续性发展的天空。
那么，中小企业究竟该如何突破人才瓶颈呢？
首先，企业要懂得：垃圾是放错地方的珍宝。
企业要先分析自己的所谓是人才缺乏是“绝对稀缺”还是“相对稀缺”。所谓绝对稀缺，是指人才的总供给小于人才的总需求或者企业确实没有足够的所需要的人才；而“相对稀缺”，则可能是结构性的，或者是隐性的，这往往是由于企业的用人观念及人才配置不当而造成的。比如电视剧《刘老根》里的那个拉钟的青年，本身就是大学生，可以讲一口流利的英语，可刘老根却让他装扮成农民样子去拉钟……这就是典型的“相对稀缺”。其实，就所谓人才难觅，人才不足而言，也并就完全是中小企业的专利。许多大型企业同样也在感叹：缺少人才。那么，中国的人才市场，真的出现了“绝对稀缺”了吗？笔者认为，个别行业个别区域的绝对稀缺是存在的，但总体态势尚远没如此。全国每年都有大量的大学毕业生找不到工作（比如2007年，全国500万大学毕业生，就有100万没有实现就业），而另一方面，是企业在喊“缺少人才”。笔者认为，这种稀缺是“相对”的。所以，对于企业来说——特别是叫喊“缺少人才”的企业来说，解决人才不足的第一步就是要自我诊断，检查一下自己现有的人才观念与人才配置，看看哪些珍宝被当作了“垃圾”，哪些“垃圾”可以变废为宝。正如美国管理学家 E . 特雷默所言：“善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是知道如何发挥他们最大的特长，充分利用他们的缺点，甚至变费为宝”，“企业中没有无用的人，只有不会用人的人”。
其次，养人才，更要“育”人才，坚持以自己培养为主。
每说到父母，我们每一个人都有同感：父母对我们有“养育”之恩。这是因为父母不仅仅在物质上“抚养”了孩子，而且在人格、性情、智慧以及做人方面“教育”了我们。其实，企业和员工，也是同样的道理。企业给员工发薪水、奖金、福利、分红就是在物质层面上“养活”员工；通过企业文化的塑造与传播、系统的培训、制度约束以及其他各种手段来“管理员工”的过程，就是“教育”员工的过程。但是，笔者发现，很多企业，只注重“养”而忽视“育”！俗话说：“养不教，父之过也”，“有娘养，无娘教”，孩子怎么能够成材呢？同理，企业对员工养而不育，员工不成才，孰之过呢？一个只重视用金钱等物质手段来刺激“养活”员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。很多企业总是想一蹴而就，抓一把人才进来马上就能用。其实则大不然，即使你抓来了能立即“上岗”的人才，也不等于他已经成为了你企业的员工，更不等于已经成为了你企业的人才。相反，对于这类“空降型”人才，“育”显得更为重要和突出。在现实中，空降人才的成功率低的可怜！为什么呢？绝大部分是因为人才的个性与企业的文化难以相融，甚至是-全球品牌网-格格不入。所以，当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。杰克。韦尔奇在这个问题上给出了最精彩的回答：“高明的领导者与平庸的领导选才上最大的区别在于，前者认为发现企业内部优秀的人才比招聘人才更难，后者恰恰相反”。因此，自己培育是企业人才的长效机制，是企业人才的生产线和是孵化器。企业一旦拥有了自身的“育才”机制，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业就不愁没有人才。这一条，对大型企业有效，对中小企业同样适用。就引进而言，应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。而对于那些空降兵来说，这能缓解企业的暂时之需。
第三，“体”与“首”分离，企业总部对接大中型城市，更广泛地吸纳人才。
由于绝大数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，所以，中小企业在选择及引进人才时，本身就存在先天缺陷。一方面是这些企业所处的环境人才的数量和层级都相对有限，另一方面是即使想引进高层次人才，人家也不愿意放弃大城市来屈就偏安。在这种情况下，如果企业主动走出去，将企业的总部或者营销中心迁移到就近的大中城市，实现企业的“体”与“首”分离，就完全可以解决这个难题。当然，企业是否适合走出去，如何走出去，除了人才因素，还有其他多方面需要去权衡。
第四，有效地整合各种资源，不拘一格降人才。
对于中小企业来说，完全可以采取“走出去，请进来”的方式来培养人才或者实现人才资源的对接。走出去，就是可以把自己的员工送出去学习和锻炼，可以与其他企业实现多种交流等等。请进来，比如可以借助外脑资源。笔者所服务的在几家中小企业就是如此，通过-全球品牌网-借助外脑，很好地解决了资源对接。一方面通过外脑解决了企业现有人才所解决不了的现实的问题，另一方面，通过外脑的引进，在逐步建立企业自己的人才培育机制。都收到了很好的效果。
就企业人才而言，笔者总的感受是，无论是什么规模什么性质什么地域的企业，老板是关键，尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。企业拥有了一棵树，就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树，而且要明白自己是什么样的一棵树。
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