如何与下属沟通调岗
如何与下属沟通调岗，很多时候因为公司的发展所需要，公司决定调整内部组织架构，这就免不了要对现有的部分人员进行调岗。接下来小编给大家分享如何与下属沟通调岗。
调岗以绩效考核结果为依据
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
胜任力评价为基础
不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
岗位用人需求为前提
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
协商处理为一贯方法
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
一、 面谈前的准备工作。
不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、 面谈当中的`沟通技巧
员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、 面谈之后的处置
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。
裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
1、工资不降，是涨了或没涨
但他留恋熟悉的旧岗位，厌恶陌生感。这样的情况可以采用激将法：“嗨，小张啊，你来公司有3、4年了，不是我夸你，这个岗位的工作你就是闭着眼睛也能做好，人啊，总不能活在旧事物里你说是不?
经公司仔仔细细认认真真研究决定，虽说不上是百里挑一，但也是精挑细选的，决定挑选你去做XX工作，这个工作对你来说，可能既是一项挑战又是机遇，难道你还没去做就胆怯了?这可不是真正的你啊!”、“好，你要是承认不行的话，那我就换别人了，像是个男人不?”、“难道你是准备一棵树上吊死?这不是大侠你的风格啊”...
2、岗位工作轻松了，但工资待遇降了
这个情况，HR如是说：“小李(女)啊，你家孩子多大了?该上学了吧，每天接送很麻烦吧?看你加了班还要回家带孩子，真辛苦啊，听说你丈夫工作不错啊，工资待遇高工作又轻松，可惜他不怎么会带孩子...这人呐，一辈子操劳不知道图个啥，尤其是这女人，要相夫教子，真够辛苦的...你想想呢，我说的对吧。
还有啊，这个岗位工资虽然会低一点，但的确算是比较轻松的，所以你应该会有相对更多的时间放在家人身上了...”、“小王(男)啊，知道这个岗位的工资为什么会低吗，主要还是因为之前的人没做出什么成绩，没有成绩待遇哪里会高呢?
我相信，如果你去了，一定能做出好成绩，只要有成绩，待遇绝对不会比这里差，譬如说那XX部门的某某某...好男儿不要眼光短浅，要从长远的发展来看待事物...”
3、工资降了，岗位工作压力也变大了
这一点?您当员工犯傻啊?愿意调岗才怪了...不过话说回来，也有这样的情况，那就是这个员工的`工作能力不咋地或者是工作表现较差，“小周啊，你最近工作不在状态啊，长期下去对于你对于企业那都是很不利的，所以，你面临的就两个选择，一个是被竞争所淘汰，第二个就是单位给你换个岗位，再给你次机会，一样可以重头再来。你选选吧”
对于那些技能、经验、能力、忠诚度都不错但也不愿意被调岗的员工，我们就应该提前掌握到他们思想动态的苗头。我们与其一竿子挑破说调岗，还不若留有回旋余地的安排“轮岗”，毕竟对于轮岗，员工接受的可能性要大的多，因此，这也不失为一种变相的调岗办法。
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