谷歌不一样的面试流程
谷歌不一样的面试流程是怎么样的呢？一般企业面试求职者都是先筛选简历，选出适合的在逐一面试，让求职者证明自己能为企业带来什么。可谷歌不一样的面试流程却让人好奇，一起看看吧。
在很多公司，你要先加入，然后证明自己；而在谷歌，一旦加入，从第一天起就会得到大家的信任，因为谷歌对招聘流程的品质充满信心。以下是谷歌在人才筛选过程中6个独特的部分：
第一，评估工作不是由部门经理完成，而是由专职的招聘人员展开。
谷歌的专业招聘人员都是简历分析专家，同时对谷歌内部的多种工作岗位都很熟悉，这样可以保证候选人即使不适合某岗位，也许会推荐到其他机会。
第二，远程面试。
谷歌习惯采用Google+视频群聊的模式，招聘人员预先对最重要的招聘特征进行有效、可靠的筛选，通常应聘者解决问题和学习能力就是在这个阶段进行评估的，这样后来的面试官重点关注其他特征，如领导力和适应不确定的能力。
第三，除了潜在的老板和未来的同事，谷歌还会安排可能的下属作为面试官，对候选人进行评估。
此举可以向应聘者传递出谷歌没有等级划分的强烈信号，同时防止任人唯亲，避免经理聘用老朋友组建团队。
第四，谷歌补充了“跨职能面试官”，即与应聘者竞聘的岗位没有任何关联或关联很少的面试官。
此举旨在提供公平的评估，从不同职能部门来的谷歌人不会在意某个职位是否空缺，但是却会强烈期望保持招聘工作的高标准。
第五，谷歌采用了一种彻底颠覆的方式编写给应聘者的反馈意见。
面试反馈意见必须包含几项重要的特征，还采用“后门”参考资料。报告中有每位面试官的评估分数，但更多强调的是平均分数。
第六，谷歌依靠没有利益相关性的审核人。
谷歌为每一位候选人安排至少三重审核。招聘委员会和高管审核后，最后会送交拉里。佩奇终审。比反馈意见更重要的`是，拉里向公司传递一个信息，招聘工作是最严肃的事情，我们有责任持续做好这项工作。
为了帮助面试官，谷歌特别开发了一款名为qDroid的面试流程管理工具。通过该工具，面试官可以选择职位，了解这一职位需要测试的能力，随后通过电子邮件获得一份包含相关面试题目的指南。这帮助面试官方便地找到最合适的面试题目。面试官还可以与面试小组的其他人分享文档，通过所有人的合作，对应聘者的各方面能力进行评价，这样做的理念在于，尽管面试官可以根据个人意愿选择自己的问题，但通过专门设计的问题，面试官的工作将得到简化，而谷歌也可以使面试更好、更可靠。
一些典型的面试问题包括：
1、告诉我一次你曾对团队产生积极影响的行为。
随后的问题包括：你最主要的目标是什么为什么这么做你的团队成员有何回应随后你的计划是什么。
2、告诉我一次你有效推动团队实现目标的案例，你的方法是什么？
随后的问题包括：你的目标是什么作为个人和团队，你如何实现目标你如何使自己的领导能力适应每一个组员你从此次经历中得到了什么关键的经验。
3、告诉我一次你在与他人合作过程中遇到的困难。
这可以是同事、同学和客户。你为什么觉得与他合作很困难。随后的问题包括：你采取了什么方式去解决问题最终成果如何你还可以有什么不同的方式。
采用行为等级锚定法进行评分：
随后，我们会采用一致的规则去为面试打分。对于一般认知能力测试，我们的打分标准包括5个方面，而第一点则是应聘者理解问题的能力如何。
对于每一个方面，面试官都需要指出，应聘者的表现如何，而每一个得分等级都有着明确的定义。面试官还需要详细评价，应聘者在一般认知能力测试中的表现如何，这将帮助评估人员随后做出自己的评价。
面试之后，谷歌会采用一种VoxPop的工具对每一位应聘者进行跟踪调查，根据他们的反馈意见调整招聘流程。根据VoxPop，谷歌开始尝试办公室快速活动，时间允许的情况下提供午餐，要求每一位面试官至少留出5分钟时间供应聘者问问题。
这样的改善是有成效的，今天80%的参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘，考虑到他们经历了如此痛苦的面试过程（如今谷歌的面试周期要有6周）并没有被雇用，能够有这样的结果还是相当了不起的。
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