应如何去营造团队精神
应如何去营造团队精神，小时候常常听老师讲一根筷子容易折断，但是一把筷子不宜折断，很多时候团结的力量是巨大的，能克服所有困难，下面一起来了解一下，应如何去营造团队精神。
营造一个具有影响力的团队组织应该努力做到以下几点：
1、态度并不能决定一切
曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。重视态度的领导者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不舒服。所以，认为态度决定一切的领导者，首先要反思一下自己的待人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了别人的挑战不能从内心接受呢？这些想法都是错误的。
2、在组织内慎用惩罚
从心理学的角度看，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的；激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，同时也会否定企业。
3、建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，一个小误会也会给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！”可是，雇员却认为是一句空话，化废寝忘食地工作，反而没不认真工作只懂溜须拍马的人收人高，这让他如何平静？领导想重用人才，雇员想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不当，都很受伤害。可能我们会听到一个离职的雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”
在树立团队影响力的过程中要建立以下四个基础：
（1）建立凝聚力。
要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。
这意味着一个有凝聚力、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败还要乐于认可别人的长处。
在理论上，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够领导他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。
对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但
当犹疑的团队成员需要他们的领导率先展示信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。有一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO0”其后果是：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的'弱点或错误。
以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？
像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能产生直率的建设性冲突。
（2）良性的冲突。
团队合作的最大的阻碍之一，就是对冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧笋对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策。
无论是上述哪一种情况，这些领导者们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。但这样的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而领导者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。
领导者和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个费时的过程，但也是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。
（3）坚定不移地行动。
要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常少见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。
但如果一个团队没有鼓励建设性的提议和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地讨论，直率地说出
自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。在不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队中，领导者往往会发现自己总是
在一遍遍地面对同样的问题。
需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其他问题，如不愿意对彼此负责。
（4）无怨无悔。
优秀的团队不需要领导提醒团队成员去竭尽全力地工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒避免那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。
承担责任看似简单，但实施起来却很困难。教会下属如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。
唯才是举的团队选拔机制
☆）不能简单的认为“态度决定一切”，唯才是举才是团队选拔的王道。
★）企业要发展、团队要盈利，仅仅是靠态度是不够的，更重要的是能力！
☆）团队的选择机制一定要以能力为第一重要考察因素，唯才是举、任人唯能。
强化奖励，弱化惩罚
☆）团队管理始终离不开”胡萝卜+大棒“的模式。
★）奖励是最为有效的激励，能持续提高进取心，团队一定要设置多元化的奖励方案，全方位刺激团队成员的工作热情。
☆）惩罚机制也是必须存在的，但惩罚是一种否定的、消极的方式，切勿滥用。
及时有效的沟通机制
☆）理解与信任不是全然放开监管，更不能放弃过程中的沟通，团队矛盾最大的起因都是一些小误会。
★）沟通、沟通、还是沟通，这是建立团队凝聚力的最重要法则。
☆）沟通不是命令的传达，也不是单口相声，使用多渠道的沟通方式，尽可能让每个团队成员都表达心声，同时也能挖掘他们的创意。
制造良性的冲突
☆）跟“鲶鱼理论”的道理是一样的，团队也需要有内部的竞争压力。或者成员对升职的竞争，或者两个团队对胜利的执着，我们要鼓励、甚至领导一些具有建设性的冲突。
★）团队不要怕冲突，相反，要拒绝虚假的和谐，宁愿暴露问题去解决，也不要让问题发酵酝酿成灾难。
潜移默化的影响
☆）企业文化不是标语，团队精神也不是口号。
★）记住没有，理解也没有，只有团队成员认可才有用，潜移默化的影响最有效。
☆）团队精神不要假大空，要把工作方向和团队切身利益、精神诉求相结合。
坚定地执行，过程中完善
☆）太多的理论学习反而没用，必须去执行，优秀的团队一定是在不断“战斗”中逐渐完善的。
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