当用人部门催着要人时HR该怎么办
当用人部门催着要人时HR该怎么办？HR在一个企业中是很重要的一个岗位，也是负责各部门的人事工作，所以在部门需要用人的时候HR是要招人的，下面分享当用人部门催着要人时HR该怎么办？
拿出数据证明工作成果
每天收了多少份简历，打了多少个电话，预约了多少人，预约没来的是因为什么原因、面试过程的记录……通通制作成表格，既能直观证明工作成果，也为自己留条后路。无论是用人部门还是领导，一般只注重结果，不在乎过程，一旦追究下来，HR就要拿得出实质性的数据说服对方。
与用人部门积极沟通
对于5月这个招聘淡季来说，真是让人头痛：应届生忙于毕业论文答辩，社会人士的工作基本已经确定，但是，招聘却不能停止，因为用人部门一直喊着缺人……此时HR要做的是积极与用人部门进行良好沟通，将招聘工作中所存在的客观困难反馈出来，通过说明实际情况，表明自己一直尽心尽力地在找寻候选人。只要你的工作是用心去做，对方也是能够理解的。
邀请用人部门参加招聘
招人不仅仅是HR的工作，作为员工的最终任用者，用人部门也应参与到招聘及面试过程中，全方位考察候选人的素质是否满足岗位的需求，这样才能减少出现HR满意、用人部门吐槽，浪费彼此时间的`情况。HR不妨邀请用人部门参加招聘，让用人部门体会一下招聘工作中的困难与不易，多与对方共同参与面试甄选的过程，才能有效提高招聘效率。
推进招聘工作的进度
最重要的一点，HR要找出招不到人的根本原因在哪里，是公司名气，薪酬待遇，人员素质，或者是发展空间等等，以更好地推进招聘工作的进度。如果客观因素难以改变，HR能做的就是扩大招聘的渠道，多使用内部推荐、网络招聘等招聘效率较高的方式，也到人才市场或招聘会摆摆摊，各种宣传、各种收简历，增大获得合适“萝卜”的概率;另外打电话发邀约时注意态度和语气，掌握相应话术也是必不可少的。
员工总离职HR该怎么办
一、什么人该留？
每天离职的人那么多，HR要留该留的人。工作能力强、跟同事相处融洽、公司的骨干，这些人都是HR要想尽办法留住的。
可能这些人会因为一些内部管理问题、个别领导做法、不公平待遇还是员工关系等原因离职，HR就可以对症下药，改善用人情况或者是增加适当的成本。
二、什么人可以不留？
（1）离职原因太过奇葩
“公司的漂亮女生太少啦”“工作内容太枯燥啦”“世界那么大，我想去看看”等等，这样的离职原因不是员工铁了心想走，就是想试图加价不加量。HR留人不是留不住就是留下的不够好，所以这个时候HR可以不留。
（2）员工贡献本身就不大
HR可以综合员工的工作得失、员工贡献、员工工作能力和跟用人部门沟通之后，发现该员工成本太高，抵不过为公司创造的收益，并且改善之后可能还不够满意。这个时候，HR就可以选择不留了。
（3）员工与其他部门及员工关系不佳
有些员工就像“刺儿头”，总是会挑拨各部门之间的关系，跟同部门员工相处地也不尽愉快，总是在背后说三道四，这样的员工也可以不留。
三、离职原因是什么？
离职原因有很多，但是一旦公司的流失率高涨不低，HR就要找到离职原因的主要那几条了。
离职原因，不是钱就是心。这句话都说腻了，但是这句话的确总结了大部分的原因。是不是钱没给够呀？是不是用人部门、公司给的爱还不够呀？HR都要去反思一下这两个原因。
四、严格控制公司年龄比
作为用人单位，任何岗位都不应该使用年龄结构单一的员工，就是说公司中无论是70后、80后还是90后，都应该有，而不仅仅是希望注入新鲜的90后血液，而把市场中见多识广的70后80后淘汰掉。也不应该有70后80后经验十足，而不愿意留住90后年轻人的想法。
根据公司的年龄比，去做好留人工作，其实是可以为公司创造更为健全的工作环境的。
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