为什么你公司留不住90后新员工
为什么你公司留不住90后新员工？每个公司想要发展都是离不开各种各样的人才的，但是现在的年轻人在就业的时候越来越随心所欲了，下面小编分享为什么你公司留不住90后新员工？
留不住90后新员工的原因
1、工作枯燥无趣且薪资不满意
2、同事目光短浅没共同语言
3、老板素质不高，出口成脏
4、企业制度乱成一团，领导视而不见
5、股东作风不正，公司内部勾心斗角
6、我和他谈待遇他和我谈理想，我和他谈提成他和我谈发展
7、钱少事多离家远，位低权轻责任重
8、得不到肯定，看不到发展前景，学不到东西
9、实际工作内容不符合预期的
10、不信任，还嫌弃这嫌弃那
听听90后新员工的心声
@ 木木柴火妞
离职率偏高，为啥偏偏要拿90后说事，公司硬件软件都上去了，想安稳下来的还是占大多数吧!现在90后大都进人工作了，刚离开象牙塔，步入社会，确实想法太单纯，无法认同公司理念情况确实有，但其他原因呢，90后也大都到法定结婚年龄了，房价那么贵，压力肯定是有的，并没有70，80后们说的那么轻松任性好吗?
本人90后，毕业三四年，现实了不少，也正准备辞职，原因不过是：熬夜熬夜熬夜，白夜颠倒，吃不好，睡不好，身体处处亮红灯，怕猝死，想多活几年。
@ 叶薇本薇
对我而言最重要的一点是：心受委屈了。我的所有付出被全盘否定，所有能力被贬的一文不值。苦点累点没问题，你要让我觉得值得。得不到肯定，看不到发展前景，学不到东西，工资当然也不高。每天就只是被公司的各位各种刷新我的认知下限：原来人和人之间还可以这样?
@ Ayouniu
刚实习的大四狗，工作氛围真的很重要，每天被针对，生怕别人抢她饭碗，背后嚼舌根的老员工，搞的办公室死气沉沉，真的很糟心，苦点累点真的没什么的，不开心真的是…忍不下去
@ F先森
我觉得我辞职的理由就一个，你可以批评我工作上的不足，但你不能否定我的处事风格。
@ one猫day
不管你是哪个层级的领导，请你最好不要对我趾高气昂牛逼哄哄的跟我说话，本姑娘决不伺候。
那什么样的公司和老板才是90后想要的?
一、别再谈理想，和90后谈谈钱。毕竟90后这一代面对的是最高的房价和最快的货币贬值，连最基本的生活都要发愁还怎么跟你谈理想呢。
二、别在谈什么加班的狼性文化。90后想学习，但是不想每天无意义的加班，还没有加班费的加班，不想把所有的剩余价值都交给你。
三、别整那么多内斗，90后需要朝气蓬勃的办公室氛围。整天搞得乌烟瘴气的，还有啥心情上班呢。90后不想把宝贵的时间和精力浪费在这些事情上，还不如自己多学习。
为什么你的公司留不住人
一、企业文化问题
1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
解决办法：
1、企业文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指导不会工作的员工"这个问题)，通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。
3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。
二、领导人的能力与风格问题
1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。
2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。
解决办法：
1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训;专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退;管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。
2、对领导人加强管理能力及综合素养方面(如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合;容才的胸怀和用才的艺术等)培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。
3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。
三、薪金与福利保障问题
1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。
2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。
3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。
解决办法：
1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。
3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。
四、公司远景问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的`远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
解决办法：
1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道(如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式)，让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。
2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔头"、有价值，愿意在企业长期干下去。
3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。
五、社会与个人的综合因素
1、个人的性格
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
2、家庭因素
主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。
解决办法：
1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。
2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。
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