企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些
企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些，职场人才对于一个企业来说是非常重要的，所以对于人才的挖掘也是需要一定的技巧的，以下分享企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些。
方法一：电话挖人
对于某一特定职位，HR除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。而要联系这些目标人群，HR常常要给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。那么，就要想办法要有技巧地绕过前台小姐。有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。会沟通的hr，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
方法二：面谈挖人
虽然电话沟通快速便捷，但对于层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因是，相当一部分高层经理并不太愿意在电话里表现出对其它公司的亲近，这是因为他们担心自己的老板可能会冒充猎头对他们进行试探。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些hr与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
而对于面谈的内容，有时类似“你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，再者“你到现在都十分骄傲的工作成绩”等，都可能成为开场白。HR可通过候选人的回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言作出甄选。
方法三：攻心法挖人
有时有些候选人可能很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下贸然跳槽。这时候，hr就要发挥和动用极高的公关技巧，可以通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。
企业不仅要学会挖人，还要当心人才被挖走。那么，防止人才被挖的方法有哪些呢?
防范核心人才被挖全攻略↓↓↓
1、管理上高度敏感
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。如果HR在苗头的阶段可以及时发现这些异常现象，此时挽留还是比较有效的。
2、离不开的通用人才多给点钱
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。
3、让人才跟着公司成长
HR要尽量主动地承担起核心员工的职业生涯规划责任，这样TA就会觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到的尊重都能得到，就能让他在公司安心地施展拳脚。
5、股权或期权绑定
对于初创型的公司来说，如果薪水和奖金不高，通过发放期权或者股权的办法也能绑定核心人才。但要注意发放的时间段和数量。
其实，无论是主动挖人还是防止被挖的行动，能否成功主要取决于HR是否真正把握住人才的心理。因此HR必须善于洞察核心人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才有可能得手。
作者：古城
「禁止招揽」，这是这两年在竞业限制之外新设计的一个条款，多见于外企或者互联网行业使用，尤其是互联网行业，禁止招揽条款使用较多。
这类条款简单地说就是「禁止前员工挖角前东家」，即：
一个业务主管离职了，入职了一家新的公司，然后从老东家把原来手底下的员工都挖过来，造成老东家员工的集体跳槽；
不受竞业限制的员工从老东家离职了，自立门户，将老东家的客户「诱引」过来作为自己公司的客户。
禁止招揽条款禁止的就是这种事。在协议层面，一般表述为：
乙方(职工)同意在其与甲方(企业)解除或者终止劳动关系之日起一年内,乙方不得直接或者间接地,有偿或者无偿,以自身或者以雇员、管理人员、代理人、顾问、董事、业主、合伙人、股东、投资人或以任何其他身份从事以下行为：
1、诱引或试图诱引甲方的任何雇员、顾问、销售代理、供货商、客户或独立承包商结束其与甲方的关系；
2、雇用甲方的任何员工(或是终止与甲方的雇用关系未满一年的甲方前雇员)、顾问、销售代理或独立承包商,或将上述人等作为顾问或承包商留用,或促成上述人等雇用或留用;
但问题在于，禁止招揽条款虽然使用的很多，但对其法律效力考虑的很少，甚至是这类条款目前是否有效都属于尚未可知的状态。
1、禁止招揽条款的效力
有人认为：禁止招揽条款有效。
理由在于评判禁止招揽条款的效力首先看双方主体的情况。一般来说，禁止招揽条款是员工离职后需要签订的协议条款。如果是员工离职后，双方之间的劳动关系已经解除或者终止，则企业、前员工之间「恢复为平等的民事主体」，这个时候双方签订的协议是平等主体相互签订的民事协议，应当适用《合同法》的相关规定予以规制。
从这个角度来说，禁止招揽条款在效力上只要不存在违反《合同法》第五十二条、第五十四条规定的情形之一的，就应当认定其合法有效。
也有人认为：禁止招揽条款无效。
虽然企业、前员工之间的劳动关系已经解除或者终止，但双方之间属于「后劳动关系」，即双方之间的签订禁止招揽条款的行为仍然是劳动关系的延续，理应适用《劳动合同法》的规定，即依据《劳动合同法》第二十六条规定，属于“排除劳动者权利”的条款。具体来说，就是通过禁止承揽条款，排除「前职工“介绍”他人就业的权利」。
而且这种介绍在当前企业实行全员招聘，给予「内部推荐」（内部员工推荐外部人员入职）奖励的情况下，多少会有些利益的瓜葛。
比如A企业的前员工入职B企业，然后把A企业电商事业部的骨干员工（不属于竞业限制人员）介绍到B企业，并获得B企业内部推荐奖励5000元。
但问题在于「前员工介绍他人就业」，或者换个通俗地说法「前员工挖角前东家」这种行为是“劳动者的合法权利”吗，这种行为是否损害了前东家的利益。
这个问题不解决，所谓的“排除劳动者权利”的说法就站不住。
对此我们暂且按住，看看司法裁判如何认定禁止招揽条款的效力。
2、裁判案例对禁止招揽条款的认定
通过法律数据库，以“禁止招揽”作为关键词做案例检索，我发现禁止招揽涉及的案例数量非常有限。比如威科先行.人力资源信息库显示的禁止招揽案例仅有20起，这些案例中没有关于禁止招揽条款效力的直接认定，但通过案例的「间接认定」，我们不难发现实务中对禁止招揽条款并非简单地认定为无效。
比如康宝莱(上海)管理有限公司与李延亮劳动合同纠纷一案中，法院其实从侧面对禁止招揽条款的效力做出了认定：
再如，国际商业机器（中国）有限公司西安分公司与赵钧劳动争议纠纷一案中，法院对禁止招揽条款和禁止限制条款做了区分，认定两者并非同一属性的条款。虽然没有具体认定禁止招揽条款的效力，但也并未否认该条款效力。
从我个人的角度，倾向于认定禁止招揽条款有效。原因有三：
主体关系上，正如刚刚提到的。禁止招揽条款签订之前，企业和职工的劳动关系已经解除或者终止，双方的身份恢复为平等的民事主体关系。这个时候双方签订的协议是其自由意思的真实表示，法无禁止即自由。只要不存在违反《合同法》第五十二条、第五十四条规定的情形之一的`，就应当认定其合法有效；
权利义务上，禁止招揽条款实际上附加的是「不作为义务」，即员工离职后不得从事有损企业的行为，这是企业的一种自我保护措施，即没有限制员工的择业权，也没有损害其他员工的利益。当然也谈不上“排除劳动者权利”的情况；
社会效果上，禁止招揽条款维护的是正常的人才流动秩序和人才竞争规则。如果放任前员工挖角前东家，尤其是出现“集体跳槽”的情况势必会损害前东家正常的用工秩序，造成企业之间的恶性人才竞争。
所以我们倾向于认定禁止招揽条款有效。当然后续的认定还需要司法部门或者立法机关进一步通过判例或者出台相应法律法规予以确认。
3、怎么认定员工违反禁止招揽条款？
解决了禁止招揽条款的效力问题，下一步就需要评估下禁止招揽条款的「效果」。
说实话，禁止招揽条款在实际执行的过程中有点「防君子不防小人」。来看一个案例：在康宝莱(上海)管理有限公司与李延亮劳动合同纠纷一案中，法院认定“康宝莱公司就其主张的第2、3项违约行为（违反禁止招揽条款）所提供的证据不足以证明康宝莱公司员工离职系基于李延亮的劝诱，亦不足以证明康宝莱公司的经销商与李延亮的新单位建立合作关系且系基于李延亮的劝诱”。
前员工违反禁止招揽条款，举证责任在前东家，前东家需要举证证明“前员工存在劝诱、引诱”其员工离职的行为，但问题在于实际上员工离职的原因是方方面面的，即便存在劝诱、引诱的行为，也是发生在私人之间的行为，具有很强的隐蔽性，这就导致企业方在起诉员工违反禁止招揽条款的时候缺乏有力的证据，很难证明员工的违约行为。
所以对禁止招揽条款的实际运用不能作为单独条款使用，而要考虑与竞业禁止、保密条款搭配使用。
4、禁止招揽、竞业限制、保密条款搭配使用，构建企业人才防御体系
禁止招揽、竞业限制、保密条款，这三个条款的搭配使用实际上可以作为企业人才防御战略的一部分，从不同维度上保护企业免造不正当人才竞争的侵害：
实务中不少企业在运用禁止招揽条款的时候容易出现的一个误区是将禁止招揽条款与竞业限制条款相混同，造成法院认定的时候存在困难，无法实现条款的目的。
比如在本特勒投资(中国)有限公司与周馨劳动合同纠纷一案中，虽然企业方主张其条款为禁止招揽条款而非竞业限制条款，但最终法院依据协议的内容认定“条款名义虽然成为禁止招揽条款，但其实质为竞业限制条款”，最终认定“企业需要向员工支付竞业限制补偿金”。
所以对禁止招揽、竞业限制、保密条款实务操作上可以按照上面的表单，做范围区分和目的区分，从不同维度相互搭配共同构建企业人才防御体系。
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