员工关系岗位职责
员工关系岗位职责,在职场上,身为一名合格的员工,我们就需要懂得自己的一些相应的岗位职责,这样的职责是我们在这个岗位上应尽的责任,下面为大家分享员工关系岗位职责。
1、协助人力资源部部长建立人事档案管理制度
2、负责鉴定员工档案的真实性和完整性及《人才信息表》信息录入ERP系统
3、负责离职员工档案的清理、销毁工作
4、根据政府及地方相关部门的规定,编制公司统一的劳动合同文本
5、负责员工劳动合同的签订、变更与终止相关手续的办理 员工保险管理
6、负责员工社保手续的办理
7、每月将需转正员工名单发予各部门内勤
8、将员工填写完的《转正申请表》报相关负责人审批后归档
9、每月月末编制《转正人员变动表》和《员工岗位变动表》并交予薪资专员进行工资核算
10、负责员工考勤信息的统计
11、负责员工公出、调休、加班、请假管理与统计
12、汇总考勤信息并交于薪酬专员核算工资
13、负责员工离职面谈,并做离职数据分析及信息反馈
14、负责员工离职相关表单的发放和收回管理
15、负责编制《员工离职表》并通知薪资专员进行薪资结算
16、管理和优化公司的员工关系管理体系,建立和谐、愉快、健康的劳资关系
17、谣言、怠工的预防、监测及处理
18、组织开展员工满意度调查,分析、反馈调查结果
19、参与公司企业文化建设工作,营造符合企业文化的员工工作环境和氛围
20、为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务
21、员工职业发展辅导,促进员工保持量好的职业心态
22、组织安排员工文娱活动,协助员工平衡工作与生活
23、组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训
24、劳动争议处理
25、处理员工申诉、人事纠纷和意外事件
员工关系专员的岗位职责是:
1、管理和优化公司的员工关系管理体系,建立和谐、愉快、健康的劳资关系;
2、组织开展员工满意度调查。分析、反馈调查结果;
3、处理员工冲突。解决员工投诉和劳动纠纷;
4、组织安排员工文娱活动;
5、参与公司企业文化建设工作,营造符合企业文化的员工工作环境和氛围。
员工关系专员的任职要求是:
1、熟悉相关劳动法律法规,具备较强劳动争议处理经验;
2、亲和力强,积极主动;
3、具有强烈的责任心和事业心。
员工关系管理岗位职责
1、制定和完善员工关系政策,开展促进员工关系融洽、提高工作效率的活动;
2、组织开展员工满意度调查,分析、反馈调查结果;
3、负责员工入职、离职、岗位调动和劳动合同签订等相关办理工作;
4、负责员工社会保险的缴纳及其他社会保障工作;
5、对员工进行职业发展辅导,使员工保持良好的职业心态;
6、参与公司企业文化建设工作营造 符合企业文化的工作环境和氛围;
7、处理员工冲突,解决员工投诉和劳动纠纷;
8、编制各类人事统计报表,及时更新维护员工人事信息系统。
员工关系管理岗位职能
1、具备员工关系管理的专业知识和技能,知识面广、知识素养高;
2、具备较好的领导和管理能力;
3、善于进行沟通交流,能准确理解他人的意思,能与他人进行有效的沟通;
4、具备出色的组织协调能力和分析判断能力;
5、具备良好的观察能力和应变能力,能妥善解决突发事件。
员工关系管理岗位条件
1、人力资源管理相关专员本科以上学历;
2、具备3年以上人力资源管理工作经验,1年以上员工关系管理工作经验;
3、具备员工关系管理的专业知识和技能,熟悉人力资源管理相关法律法规,了解企业人力资源管理的规章制度;
4、具备良好的人及管理处理能力;
5、具备良好的计划和控制能力;
6、了解激励艺术,能提高员工的工作效率;
7、有亲和力和说服能力;
8、工作认真负责。
想留住员工,薪资福利很重要
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作, 其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。
薪资福利要求
在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求:
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用,企业一般可能直接发现金给员工,这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业,员工的.工作节奏很紧,怎么样用好娱乐费,让大家能够有一个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花的方向。
比如有的 企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流之外,还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其 实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
工资系统设计
薪资管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
如何才能达到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下几个步骤:
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名 称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职 位说明书为依据。
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资 增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:
一是其职位等级,
二是个人的技能和资历,
三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。
员工辞职如何挽留
交流。老板应该与员工进行一个私密的交流,大家的真实想法一起说出来,给出一个理由,给出一个答案,理解才是万岁,只有大家都说开了,说明了,问题也就不存在了。
动情。拉拉感情吧,这么长的时间在公司,大家应该都有了一些或多或少的感情,这份情比钱更重要,拉近双方的感情,让员工不忍心走,让员工不放心走,让员工坚持做下去。
给利。是不是对待员工不够优待,再给出一点点实在的利益吧。有时,一个小小的加工资就能挽留很多员工,有时候一个小小的利益就能吸引员工再做很长的时间,给利就在这个关键时候。
拖延。先说说公司的难处,表达这位员工的重要性,公司里的支柱就是这位员工,他的走会给公司带来巨大的损失,让员工暂时走不掉,让员工可以再做一段时间,这些日子里面继续打动他,让他留下来。
改革。公司有很多员工离开,这就说明公司到了改革的时候了,一个公司不能在迷糊中成长,走的人多证明公司有问题,老板带头改革一下吧,让人才有着更大的发挥空间,让人才有着更光明的未来。
梦想。给人梦想,人才会坚持,这不是洗脑,这是一份实在的希望,只有人距离梦想近了,他才会努力向前飞。
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