双剑合壁才是招聘之道
双剑合壁才是招聘之道，每个用人单位都希望招聘部门能够招到合适的人才，但是有时候招聘部门往往招的人不怎么合格，这该怎么办呢？来详细看双剑合壁才是招聘之道。
新的一年，特别是春节过后，许多企业都会忙于招人。如何达至用人部门和招聘部门的紧密合作，招聘到需用与可用的人员呢？笔者“双剑合壁”才是招聘之道——相信会提供一定的指引和帮助。
所谓好的开始是成功的一半，通常是说，从准备功夫到实操的始发具备良好的统筹性。
从人力规划（简单地说正是企业岗位补员计划）到实际的招聘，无论是外聘，还是内聘；都体现了人力资源部门与直接职能部门的密切关系，即从以往的一手包办到当前共同协作；
把确认招聘人员与查对“工作说明书”及具体的初试和复试，尤其是招聘专业技术人员时，直线职能部门的主执程度更高。
人力资源部门：按直线部门提供信息检查或制作工作说明书，制定相关人员招聘计划；确定招聘方式及渠道进行初步挑选，向直线部门推荐入围应职者；
提供考察与沟通建议项；参与确认入职岗人员，办理录用与入册手续。直线职能部门：通过提供岗位职责辅助进行选择，说明本部门对未来入职员工的具体需求描述相关需求明细，使人力资源部确认甄选测试；
对面试应征者进行面谈，提供专业和职位资格意见，与人力资源部沟通决定录用人员情况。
人力资源部门与直接职能部门相互配合，以符合入职条件为基础，充分交换意见来衡量；达至相互共识。
招聘是为了选拔更合适的上岗人员，当从招聘“蓄水池”人员中选拔时；综合的衡量和甄选自然就成了关键的环节，而人力资源部门和直线部门的密切性，正是着力于如何确认应职者优先次序。
笔者的顾问心得分享是，“双剑合壁”才是招聘之道。当确认人选后的录用与试用期考察，同样，需要站在企业与部门使用和对入职者负责任的态度上；
把握预期与实际的评鉴与反馈，顺利通过适应性的“磨合期”考察和人力开发与配置成功；从而达到控制重置成本。
许多企业用人部门对进入试用期的员工，尤其是重点岗位或基础管理人员录采不冷不热的态度；往往是造成重置成本再发生的主要因素，应注意：
第一点，作为用人部门应引领入职者从熟悉环境过程中，让其尽快从心理上贴近该岗位的工作要求；以过往的经验结合新岗发挥出来。
第二点，作为人力资源部门应有“两手准备”，一是密切协助用人部门和入职者的相互适应；二是及时发现双方不符合程度，利于尽早作出从候任人选中选择适合者。
HR如何应对招聘难
通俗的来说，人力资源有两把刷子，第一岗位研究与分析；第二人才测评与甄选。
目前大多数企业的人力资源涉及到的模块不会是6块、7块等等。但是事实上，不管有没有人力资源部，有没有涉及到系统的.人力资源，必定都会有招聘这一模块。
然后，在今天用工慌的情况下，人力资源稀缺性日益明显，招聘难成了各位HR最头疼的事情。
这一背景下，许多HR已经没办法去做系统的招聘体系，只要是一个健全的人，抓来凑活着用就不错了，什么面试标准不具体、结构不系统等等常见的毛病都是小case。
人能找来才是真本事。那如何我们破解这个令人抓狂的招聘难问题呢？下面，鄙人就来浅谈自己的一些看法：
A、走出办公室去招聘。以往我们更多的都是等用人部门报上来计划再去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。这时候我们很被动，发布信息，等简历，安排面试，至少需要10来天的时间。
加剧了用人部门的不满，觉得我们效率低下。通常应该我们与用人部门及时沟通，及时了解人员动向，是否有离职补充，是否有业务扩展新增等等，抢先一步了解。
B、传统途径与新兴途径相结合。 传统的我们通常都是参加招聘会，网络发布等等。这些正规的途径貌似在慢慢以90后突起的大军中失去效力。
这时候我们需要通过，更多的非正规途径，如：QQ朋友网，微博、其他灌水的论坛等等。当然职位、含金量比较高的岗位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
C、别忽略了内部介绍。其实内部介绍在很多企业中都在使用，甚至用金钱奖励内部介绍。内部介绍的好处不必去讲。
但我们应该注意，建立好企业文化，真正以员工为本，打造和谐的劳动环境，给予组织可以兑现的承诺，不欺骗，不愚弄，这样，你岗位有空缺，马上就有人介绍认识的人进来工作。否则，自己走都来不及呢。
D、接纳学校大中专毕业生。有的单位说，现在的毕业生都是90后的了，不靠谱，离职率高，不能用，一定要用正规成熟的人才。
可是往往这种单位忽视了建立品牌的大好机会，看着眼前的利益，比较短视。我们应该看清，90后和以前的80后一样都是在大家的不认可中慢慢的过度的。最终也会成为社会的顶梁柱，这是必然的趋势。
再说企业如果不是非常差，对于生活条件优越的他们来说，钱不在乎的他们不会马上离开的。当然反思下，我们跟他们签合同不也一签才2年甚至1年的吗？
单位没有指望员工长期干，怎么会让员工一进来就长期干呢？吸收大中专院校学生毕业是我们应尽的社会责任。
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