美业HR的面试技巧有哪些
美业HR的面试技巧有哪些？当美容行业的HR在面试求职者的时候，不仅自身要有扎实的专业知识，还需要掌握一些面试技巧，这样才能有提高招聘效率，下面讲讲美业HR的面试技巧有哪些。
一、提问的技巧
1、自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题。此时使用统一的指导语很关键，这样可以有效缓解应试者的心理紧张。
2、通俗、简明、有节奏感。提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
3、问题要有可评价性（与测评要素相对应）和延伸性（不是简单用“是”或者“否”就能回答）。
4、坚持“问谁”、“问实”的原则（STAR追问法）。不允许应试者在这一问题上模棱两可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。
5、必要时可采取迂回的方式向应试者提问。如对于某些政治倾向和意愿，可问“你的同学和朋友是如何看待这个问题的？你认为如何？”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
6、追问和提问相结合，达到让应试者多说，考官多听的目的。
7、给应聘者提供弥补缺憾的机会。应聘者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗？”
二、倾听的技巧
有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题，在倾听中有以下要点需注意：
1、倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。
2、慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。
3、注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。
如讲话常用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他地位的重视；声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。
4、客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。
三、观察的技巧
1、坚持观察的.综合性、目的性和客观性原则。
2、注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应试者可以目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。
3、注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解应试者的内在心态。
四、在面试过程中应当注意哪些事项？
1、注意自身形象和职业素养的修炼。因为HR的形象代表着美容院的形象，形象和职业素养很大程度决定着 一个求职者的去留。
2、对面试过程做好记录汇总，并分类进行打分，这不仅是对自身招聘任务的总结，也能为将来的聘用工作提供充足资料。
3、面试的特点是时间持续性长，HR需要连续作战。面试中不仅需仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，对应试者的能力的水平做恰如其分的判断。
4、避免“晕轮效应”。考官不应由于应试者在某一方面表现出有特长，或有弱点，而由此认为他在其他方面也无所不能；或水平一般，非干练之才。
首先，作为新人，他对自己也有一定的期望值。
面试官一定要知道新员工的心理期望值。给她以后的岗位提供合理的建议。比如有些面试官就会询问：你所期望的工作环境是什么样的？这样我们就容易知道新人的工作需求。
第二，面试官无论如何，要用几分钟时间介绍企业。
这是公司文化，同时也是树立新员工对企业的向往。同时，也是增加企业在新人心中的比重。如果直接谈论待遇或者产品，那一定是公司有强大的薪资体系，或者是小公司了。
第三，给新人几个选择性的定位。
根据新人的特长，面试官能尝试给出几个新人感兴趣的职位，并且说道，具体的定位我们以后在工作的磨合中在准确确定。给新人工作岗位也暗示着目前这些岗位是有适合新人的。让她产生以后工作如何开展的想法。也是促使她二次复试的信心。
第四，基本的福利问题面试官也要讲到。
我看到有些公司把这些问题藏着掖着，一直要等到二次复试或者培训时才会讲到。那么无非几个可能，第一个待遇肯定一般，不然为何不敢讲。第二个就是面试官不敢给，不敢给的原因是公司没放权，或者新人的能力没确定。这就是新人二次没有过来的原因。
第五，尽量缩短招聘面试复试时间，有复试是为了选择更好的人才。
可同样也流失不少的人才。舍身处地的想，当新人寻找工作的时候，她的时间也经不起损耗。如果此时有能立刻上岗或者开展培训的机会，对她也是一个诱惑。公司尊重新员工的时间，也是尊重自己的时间。
第六，如果发现实力派人才，或者资深人才。
面试官尽量能在初次面试时邀请老总或者公司实权领导和对方聊一聊。我们会发现一个现状，很多资深人才人事招不来留不住的。因为， 他没有受到应聘企业的尊重或者时间等不起。还有一些人才一定是公司老总通过朋友或者同行介绍过来的。
不一定是老总有深厚的人事能力，而是老总有直接给予和拍板的权利。所以我认识几位优秀老板，几乎有新人应聘只要自己不忙就亲自接待。在人事面试之后老总就直接复试。然后拍板上岗。
所以到最后，大型美业公司建立完善培训机制训练新人。而中小型公司则建立直接面试渠道直接留人。如果两者互相借鉴，也许人事的工作效率会更高！
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