HR年终总结怎么写
HR年终总结怎么写来 ，职场工作人员关键是要做好自己的本职工作，学会与不同的人交往是职场的必修课，工作的时候要以自己的身体为第一标准，看看HR年终总结怎么写。
第一件事： HR年终
那么HR该如何应对年终的这些烦心“破事儿”呢
列举+设标
将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。
在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以出一个好标题，让你与众不同。
数据+分析
例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。
文笔+架构
常规工作是基础：在这类工作中可以使用图表的方式展示人员配置率、人员结构、流失率、人力成本增长率等方面的内容，如果可以对比往年的情况再加上自己的分析，简单一两句话的分析就画龙点睛了。
项目性工作是亮点：虽然人力资源工作简单做起来似乎也就是那几件事，但每年公司在人力资源工作方面肯定是有既定的重点，所以在年终的时候一定要把更多的时间分配给重点项目的描述上，包括项目进行中的困难及成效。
创新性工作可能是个加分项：通过这类工作的描述，既可以让上级了解到HR的创新，更重要的是可以通过这种内容的展示，初步揣摩上级对人力资源未来工作的期望，让工作更有目标感和方向感。
第二件事：年终留人
每到年底，公司流失率都会变大。HR如果不采取一定的措施来避免或者减少此类现象的发生，很容易造成公司内部架构混乱、工作程序出现失误。
年终激励
从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段。
完善的激励计划，可以稳定部分摇摆、有心跳槽的员工，还可以激励稳定的员工们继续努力工作。
攻心计
众所周知，离职的宝宝不是钱少了就是心不爽了。
我们可以在“攻心”这个方面多下点功夫，趁着年底这个时间，可以让各部门找各部门员工进行一对一聊天。
真诚留人
首先，在核心员工提出离职意向后，上司要马上做出反应，并在员工下决心离职之前，尝试着去改变他的想法，最忌讳的是拖着不表态。
其次，要绝对封锁员工要辞职的消息，这对于双方都很重要。
因为这个时候员工对于离职或许还没有考虑得很清楚，仍然还有协商的可能。对员工来说，如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
接下来，上司要坐下来和要离职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。
通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。
同时，也能了解他对公司的一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在
一些不切合实际的情况等。
第三件事：年终奖
年终奖毕竟不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖好似老板手中的.一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。
从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工，希望得到老板的认可。
单纯的现金激励重复性强，边际效果差。
奖励优秀员工及其家属旅游，公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等。
年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌，具体还得根据公司发展和员工需求来看待。
朱自清版
这几天心里颇不宁静了，看着随年终临近人员流动愈大，涉及的部门之多，密密的交叉着，却无从招聘新员工，于是想法纠结乱麻了一片……这样想着，猛一抬头，不觉墙上的日历只剩薄薄的一叠了，轻轻地再撕去一张，想必年终是逃不过了……
甄?职?/strong>
今日提到年终将至，小主倍感乏力，恐是昨夜梦魇，扰了心神，都是最近年终总结琐事众多烦闷了些。加上早起后，看了与招聘指标差距，想到年终近在眉睫，人员流动愈大，愈加心烦。年终若能只发奖金不予考核，那必是极好的！
仓央嘉措版
你招或者不招，指标都在那里，不多不少;应聘者来或者不来，岗位都在那里，不增不减。来公司的怀里，或者，让JD住进应聘者的心里，漠然，淡定，寂寞，欢喜。
鲁迅版
进了办公室，桌子上有两张图表：一张是招聘指标完成率，另一张也是招聘指标完成率。冬至已经颇寒，脊背上却一层又一层冷汗。目标是不会低了，差距全然接近的意思。责任似乎并不在我，譬如使惯了刀的，这回要我耍棍，能行么?
赵忠祥版
赵忠祥版：招聘经理心里白茫茫一片，像冰雪笼罩着的阿拉斯加。招聘结果不是我能左右的，无奈之中，我只好蹒跚前行，像一只找不到家的企鹅，漫步在无边的简历之上 。
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