HR如何应对年终这些烦心事
HR如何应对年终这些烦心事？HR是一个企业中很重要的职位，这个职位主要是负责人事方面的相关工作，所以很多HR在年底的时候都会面临着巨大的挑战，下面分享HR如何应对年终这些烦心事。
第一件事：年终总结
年终总结绝对是每个职场人中每年年底最重要的事情之一，如何为自己的一年工作做一个总结、为自己的成绩做一个汇报?为20xx年做一个期盼?
其实这些，都需要我们通过这20xx年12个月的数据来支撑。
(1) 列举+设标
将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。
在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。
(2) 数据+分析
例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。
(3) 文笔+架构
常规工作是基础：在这类工作的总结中可以使用图表的方式展示人员配置率、人员结构、流失率、人力成本增长率等方面的内容，如果可以对比往年的情况再加上自己的分析和总结，简单一两句话的分析就画龙点睛了。
项目性工作是亮点：虽然人力资源工作简单做起来似乎也就是那几件事，但每年公司在人力资源工作方面肯定是有既定的重点，所以在年终总结的时候一定要把更多的时间分配给重点项目的描述上，包括项目进行中的困难及成效。
创新性工作可能是个加分项：通过这类工作的描述，既可以让上级了解到HR的创新精神，更重要的是可以通过这种内容的展示，初步揣摩上级对人力资源未来工作的期望，让工作更有目标感和方向感。
第二件事：年终留人
每到年底，公司流失率都会变大。HR如果不采取一定的措施来避免或者减少此类现象的发生，很容易造成公司内部架构混乱、工作程序出现失误。
(1) 年终激励
从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段。
完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的.员工，还可以激励稳定的员工们继续努力工作。
(2) 攻心计
众所周知，离职的宝宝不是钱少了就是心不爽了。
我们可以在“攻心”这个方面多下点功夫，趁着年底这个时间，可以让各部门领导找各部门员工进行一对一聊天。
从总结20xx工作开始，到感谢20xx年为公司为部门的付出。
(3) 真诚留人
首先，在核心员工提出离职意向后，上司要马上做出反应，并在员工下决心离职之前，尝试着去改变他的想法，最忌讳的是拖着不表态。
其次，要绝对封锁员工要辞职的消息，这对于双方都很重要。
因为这个时候员工对于离职或许还没有考虑得很清楚，仍然还有协商的可能。对员工来说，如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
接下来，上司要坐下来和要离职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。
通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。
同时，也能了解他对公司的一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在
一些不切合实际的情况等。
第三件事：年终奖
年终奖毕竟不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。
从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工，希望得到老板的认可。
单纯的现金激励重复性强，边际效果差。
小编认为为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。
奖励优秀员工及其家属免费旅游，公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等。
年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌，具体还得根据公司发展和员工需求来看待。
HR如何应对年底离职潮
一、员工离职的原因
众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说住的地方远，奔波太辛苦；
有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；
有员工说打算离开这里，回老家发展；
有员工说经常加班很晚回家，老婆都快不认识我了；
还有员工说世界很大，我想去看看……
等等各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？
对于离职员工，HR有必要进行离职分析：
（1）进行离职面谈
（如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。
而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
（2）注重离职后的员工管理
当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。
（3）通过离职原因聚焦公司问题
员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
（4）针对存在的问题
HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
二、用心去留人
跟离婚一样，员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。
只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。
（1）给员工安全感
一个人如果每天都感到自己饭碗不保，像利剑悬于头顶的话，是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。
（2）让员工感到自豪
员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作，从而获得心理满足感，哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。
（3）员工感受到公平
虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。
老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。
三、做好关键岗位的人才储备
做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。
那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？
（1）根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。
（2）确定关键职位和任职者的情况。
（3）对关键职位的人才进行评估。
（4）制定后备人才培养计划。
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