面试是走过场吗
面试是走过场吗，在现代社会，走关系,走后门的人很多,也是一种很正常的现象，很多人也基本上认为，面试是走走形式,但面试它也有它的价值,以下面试是走过场吗？
面试很重要的啊，这关系到录用你的问题
所以一定要表现好哦
面试技巧总结：
1、我脾气太急，具体表现在：
①我打心眼里不喜欢磨洋工的人，总想尽快完成工作;
②遇到干活投机取巧的人，我常常会不给人家面子，大家说我是“太平洋警察”;
③工作要是干不好，我就会跟自己过不去，自寻烦恼。
面试技巧：表面上是自责性子急的毛病，其实是在说自己雷厉风行、工作有责任心，老板都喜欢这种员工。
2、我很固执，有时过于主观，具体表现在：
①我的观点总跟别人不太一样，而且不喜欢被人牵着鼻子走;
②犟得像头牛，别人想说服我可不容易，除非能拿出令人信服的证据和事实。
面试技巧：在这里，“固执”是“有主见”的代名词，“主观武断”亦是“果敢有魄力”的变相表达。有这些“缺点”的员工，能不受上司的青睐吗?
3、我比较粗线条，不拘小节，具体表现在：
①我做事大方向一般不错，但细节上有点丢三拉四，处理不好琐碎的事;
②不熟悉我的人开始都不太愿意跟我合作，以为我只会指挥不会做事，但熟悉我之后，就会常常向我讨教思路了。
面试技巧：大方向不错，基本上可以算优秀，如果再以“小节”来要求，未免有些太苛刻。这实际上是在暗示对方：我是一个做“头”的料!
4、我生来胆小、怕羞，没见过大世面，具体表现在：
①违法乱纪的事我想都不敢想，跟在别人后面参与也不敢;
②我从没见过什么大领导，人多时应付不了，只能干些具体、细碎的工作;
③我比较怕别人说我的坏话，尤其是说我工作做得不好。
面试技巧：对会计、文秘、保管等岗位来说，胆小怕事不是缺点，而是领导信任的基础。用这样的人，领导比较放心。
5、有人说我抠门儿，用钱太吝啬，具体表现在：
①我上学时管理班费，同学们说我管钱太死，我知道花的不是自己的钱，却总也改不了;
②家里经济条件不太宽裕，所以我比较节俭，用钱都按计划来，不轻易打乱计划。
面试技巧：谨慎、节俭都是工作中难得的品质，这样的人公司更愿意接受。
招聘面试技巧陷阱
招聘面试技巧陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，HR在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。
例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
但在招聘面谈时，这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。
招聘面试技巧陷阱二：“大型交响曲”效应
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响，对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(RecencyEffect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。
因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
招聘面试技巧陷阱三：HR“心中有剑”
调查研究发现，不少HR心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。
有些HR心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。
招聘面试技巧陷阱四：脱线风筝现象
有些HR喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR，会因闲谈太多而令面谈失去方向，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈。
其实，若你希望知道应征者在工作以外的生活情况，应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
招聘面试技巧陷阱五：好眉好貌效应
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让HR在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
招聘面试技巧陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些HR为了加深记忆，会进行记录。此时，大家通常会犯两个毛病。第一，发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言露出破绽。因此，HR不能只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。到那时，只好凭印象来作决定。
招聘面试技巧陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。
在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
招聘面试技巧陷阱八：以性别印象来作决定
HR挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，HR对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。
招聘面试技巧陷阱九：心血来潮创新话题
HR在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题，来评量应征者。
HR应按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他人参考，节省再次面谈的时间。
在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的`缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
在招聘面谈进行之前，HR应为每一名应征者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配合适的权重，再开始进行下一步工作。
四点面试技巧
参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等必需品之外，还要事先掌握好以下四点面试技巧。
一是背熟自己的求职个人履历表。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”的人，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的了，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。
二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的、浑身上下的衣着均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而应聘者下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远。所以面试时的“道具”也应有所选择。
三是准备好同自己身份相吻合的语言。面试中的说话技巧非常重要，每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，张嘴就来，可以不加思索。每句话，每一个词都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口“你们公司怎么怎么”，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛！
四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，试想一个个人物品杂乱无章，甚至连钢笔都找不到的人，是很难受到面试考官的青睐的。
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