HR如何应对涨薪压力
HR如何应对涨薪压力，在职场上，对员工来说，涨薪水是他们工作的目标，因此会要求老板涨工资，但是对于企业老板来说，是很不愿意涨薪提高工资的，那么HR如何应对涨薪压力呢？
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
从今年6月以来，中国各大中城市陆续发布工资指导价，调查显示，工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。
那么，在这样的背景下，企业的人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利？
在“第六届中外管理人力资本发展论坛上，可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪，为此献计献策。
一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁一词来形容工作感受，“涨工资，老板脸色难看；不涨工资，员工脸色难看。在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。
汪凯歌表示，目前企业人力成本压力加大，正是人力资源部门发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。
那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢？归根结底，还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。
找到与企业需要相匹配的人
“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。景素奇因此建议，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。
比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。
另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。
现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。
“找得对，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地产公司做HR，有一年曾经一下子亲自招聘了1000多名员工，但后来留下的寥寥无几。
后来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
管理好员工期望值
“找得对，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好？汤彪认为正如彼得？杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。范秀莲表示，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要经常问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标？
对这些人，你是否已与之沟通和予以委任？基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好、“留得住的重要基础。
而“留住人的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。景素奇对此归纳为，企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。
企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。他举例说，在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要；30岁到40岁员工，满足施展才华的需要；40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。
因此，景素奇将企业人力资源管理，称为人的期望值管理，在他看来，如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。
涨薪不难？
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，现场的专家建议一些企业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。
反之，面对涨薪潮，员工自己也要调整好心态。“做着卖白菜的事，想着拿买白金的收入。孙国军认为这样不现实。
员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢？
与会专家建议，人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标；同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。
好的薪水是要靠实力得到的，但多调查和多注意这方面的资讯，使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解，就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求，从而失去到手的工作。
还有，谈薪水关键在于充分地展示自己的实力，如果公司很认同你的实力，那么如果你要的薪水不是高得太离谱，大部分情况下都会成功。
马上又要毕业的了正是大学生找工作的高峰期，在金融危机的影响下，正在求职的你，要如何开口谈自己的`薪水呢?
不能否认，在求职面试时，由于毕业生没有工作经验，对用人单位提出的薪酬要求或难于启齿，或支支吾吾，词不达意，甚至不知道该怎样谈薪酬。那么大学生面试该如何谈薪呢?
要善于发问
应聘者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。
当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问：“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗?”
面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。
第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?”对方就会透露给你准备开的工资水平。
迂回战术求高薪
如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是××元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高?”
这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3 个月的试用期缩短为1 个月?”
额外“工资”多争取
很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。
应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。
总之，好的薪水是要靠实力得到的，但多调查和多注意这方面的资讯，使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解，就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求，从而失去到手的工作。
还有，谈薪水关键在于充分地展示自己的实力，如果公司很认同你的实力，那么如果你要的薪水不是高得太离谱，大部分情况下都会成功。
专家谈薪
成功职业咨询中心乔老师：一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受;开价过低，吃亏的又是自己。
因此你必须知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬;切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目;尽可能从言谈中了解，用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的;面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。
在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。如他一定要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。
理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
目前大公司的薪酬制度都比较健全，面试主考官能和你谈到薪酬问题，已经是对你工作能力的肯定，你可以大胆提出自己的要求，同时注意结合实际情况。
要求太高易引起反感，太低显示信心不足，要实事求是。具体的标准可以参考同行业的朋友，或请教人才市场的管理人员，请他们给予指导。只要不是太离谱，公司会和你协商的。
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