员工消极情绪应对方案
员工消极情绪应对方案，在职场上员工的情绪也是很重要的，如果员工经常是带着消极的情绪上班的话，是会影响工作的进度，所以管理者要积极应对消极情绪，下面是员工消极情绪应对方案
员工不良情绪的诱因分析
人的情绪的出现是一个复杂的心理过程，企业员工消极情绪的出现自然也是由多种因素引起的。
第一，从企业内部和外部的因素进行分析。
从内部分析，一是企业缺乏健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易产生消极情绪。
二是没有建立畅通的沟通渠道。如果员工的意见和想法无法通过有效渠道与管理者进行沟通，其工作积极性就容易受挫，以致产生消极情绪。从外部分析，原因也有多方面。
如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在一定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工情绪。其他如上班时发生交通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是造成员工产生不良情绪的原因。
第二，从员工自身的主观和客观角度进行分析。
首先是主观方面。员工自身存在主观差异。一是人的性格差异。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的情绪。二是文化水平的高低。员工分析问题的角度、思考问题的深度、审视问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐。
三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积累了大量的生活经验，能够做到处变不惊;缺乏社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静，考虑不够成熟，比较冲动。其次是客观方面。
一是环境因素。面对不同的环境，人们会表现出不同的情绪。例如黑暗的环境令人紧张、缺乏安全感，明亮的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。
例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、约定的聚会因临时加班而取消、与同事产生误会等，这些都是不良情绪的触发点。
克服消极补偿心理的对策
员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。
因此，从企业发展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，采取以下几项措施是必要的：
一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。
当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。
如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。
也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的'渠道，并不必然导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。
所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。
当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。
二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。
当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。
不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪
但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。
因而不同系统和部门的管理者各负其责，对员工公正实施不同的激励，对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。
另一方面，不同的奖励机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行为难以奏效。
例如甲管理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出，也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。
三、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。
避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。
比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。
同时，管理者也需要不断地改善自己的管理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将管理的重心放在“理”字上，将严格管理与人性化管理有机的结合起来，在严格管理中坚持以理服人。
比如坚持厂务公开，推行民主管理，决定重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格管理中消除误解，避免逆反心理的产生。
四、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。
受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。
要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。
管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。
受挫员工在挫折感中采取自我救济方式，虽然在表面上看不出有多少消极情绪，但这种消极情绪实际上是在压抑着的，如果能够设身处地为他们考虑，让其消极情绪得到适当的宣泄，也可以减少他们寻找白我补偿的内驱力。
这就需要具体分析受挫员工的主客观原因，有针对性的做好工作。大型企业可以设立相应的员工帮助计划，为员工提供专门的心理咨询服务,提醒受挫员工周围的人热情地关心他、鼓励他，给他以新的机会和帮助，而不是给他造成压力，使他抬不起头，这些都是基本的要求。
一、直指问题所在，将员工的注意力从坏情绪上转移到问题上
表示自己的关心，并且巧妙的将员工从坏情绪转移到问题上，最终的目的当然是要解决问题。例如：“我注意到你好像被A客户激怒了，我知道他某些时候确实是比较难应付的。但是。。。。。”
二、说说你看到了什么
很多事情领导不说出来，员工就是会以为他没有看到，好面子自己生闷气简直就成了大家的习惯，所以，做为领导，要在恰当的时候说出例如：“你生气是因为A的要求的确太无理了。”这样的话，以表示对员工的理解。
三、告诉他下次应该怎么做
很多在北京求职网上招聘员工的公司，在面试之后就打来电话投诉说求职者不够机灵，或者是工作了一段时间的员工依旧笨手笨脚，我总是会问回去，那您有没有告诉他下次该怎么做？很简单，谁都不是生来就什么都会的，做为有经验的人，只是一味的指责他的过错，却不告诉他到底怎样做才是对的，这样的指责实在是太没有意义了。
四、等待对方的回应
在你批评他的处理方法有不妥时，尽量坐下来跟他谈。站着讨论很可能令气氛更加的紧绷而导致无法达到谈话的最终目的。
每个人都是有心情好或者不好的时候的，领导们有自己的解决方法，但是要相信你的所作所为可以直接决定员工对工作的情绪，只要稍加注意就可以让事情顺利的进行，何乐而不为呢？！
带着“情绪的尾巴”上班
社会发展进程的不断加快，使得每个人无论在工作还是生活中都会多多少少地遭遇各种各样的挫折。
虽然在表面上，有些人表现得风平浪静，似乎没有发生任何不愉快的事情，但其实不然。
员工的负面情绪如果没有得到及时的自我调整与发泄，大多时候，他们会将自己的情绪化带入工作之中，从而导致没有办法进入正常的工作状态，形成负面情绪不断叠加的恶性循环。
无论作为组织的领导者还是员工，情绪化不仅对个人形象造成消极的影响，而且能够直接地影响到整个工作群体的情绪以及工作气氛，从而影响组织发展的工作效率。
唯我独尊，缺乏换位思考
企业里常常存在大量难以推心置腹的领导及员工。
他们经常会误解或者胡乱猜测对方的行为，在没有对事情的来龙去脉进行把控之前，就用自己的思维定式去质疑事情的准确性，从而草率地下结论。
有时候，甚至能够将积极的事情判断成消极的情形。
主观臆断、唯我独尊的行为，使得组织内部情绪滋长严重，导致或深或浅的矛盾隔阂。
误将“平均主义”视为“公平主义”
古人云“不患寡而患不均”，但这句话很多人都将其中的“均”理解成了绝对的平均。
在企业的发展管理之中，也存在由于将“平均”视为“公平”的现象，引发员工的不满情绪。
根据亚当斯的公平理论，企业中员工相互对比的情况时有发生，员工会通过各种比较来进行是否公平的比较，如果他判断自己遭受了不公平待遇，那么这种判断可以直接影响到他今后面对工作任务的态度和行为。
但是， “一刀切”的平均分配，其激励与员工工作相关度仅仅只有20%。
这种看似公平却并不公平的“平均主义”带来的消极影响十分明显，它影响了员工良好的工作状态、工作积极性，导致员工工作效率低下，影响组织队伍的长期稳定发展，损害企业利益。
“命令式”沟通仍然大量存在
一手遮天的领导时代已经悄然而逝，组织发展的现阶段，跨部门管控已然成为新的趋势，且组织成员中新一代的年轻人占多数。
员工有着大量自由的创意以及看待问题的不同观点，这种思维方式逐渐蚕食了传统的企业组织管理方式。
但组织中的领导者难免和下属存在思想上的偏差，存在固执己见的命令式沟通，从而令下属产生抵触情绪，并由此改变对企业的看法。
“棒打好士兵”层出不穷
曾有这样的案例：一名车间技术人员，因为在其领域中做出了突出贡献，被评为全国劳动模范，并被公司破格晋升为副总。
但他确实对于领导工作丝毫不懂，甚至不熟悉公司的基本业务。
最终，由于管理事务的不断影响，使自己的情绪以及真正有能力做领导的人员的情绪，都长时间处于低落状态。
确实有句话叫做“不想当元帅的士兵不是好士兵。”
因此，当代企业在对员工进行奖励时，往往出于惯性将“好士兵”提拔到一定高度的领导岗位，甚至让其作为“元帅”。
但却忽视了“好士兵”不见得适合“好元帅”的工作岗位，这样的激励，无形中成了“棒打好士兵”。
术业有专攻，“龙归大海，虎归山”，用错了激励方式，反而使得员工失去进取的信心、受到自我负面情绪的影响。
最后，你会发现情绪控制不佳的员工，都是对人性不懂或看不透，所以问题出现时，他老是会看不惯，老是不舒服。
尤其我们要建议他本人多了解人性、人格，多看看学学这方面的知识，另外闹情绪的人也是沟通很差的人，也是谈判能力很弱的人，只会以闹别扭，闹脾气的方式应对。
所以也要建议他们要去学学情商管理的课程，提高自己的认知，或许对他有帮助。
不管是对于企业还是员工来说，消极的状态都会阻碍前进的脚步，作为企业的管理者应该及时找到对策，做好相关的补救整改工作，这样才能够真正将企业的发展之路带上正轨。
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