裁员hr怎么谈
裁员hr怎么谈,很多的公司会因为各种原因裁员，有些因为企业经营问题有些是因为员工的问题，毕竟对于公司而言，不能付出贡献的员工都会被裁掉，裁员是需要谈判的，那么裁员hr怎么谈呢？
裁员和员工谈要注意：
1、重倾听
作为裁员的执行者，不得不把这个坏消息通知被裁者时，先准备好主动倾听。倾听本身，也是沟通。
2、向前看
在沟通过程中，要尽量引导被裁员工“向前看”。从被裁者角度看问题，给他们提供职业发展建议。
3、面对面
解雇员工是职场最复杂的沟通之一，一定要面对面进行。
裁员的正确做法
1、裁员前：信息公开
首先，在裁员前的信息公开十分有必要。人力资源管理者通过正规渠道告诉员工企业为什么要裁员，并告知其公司调整的具体细节，不仅能让员工有充分的心理准备，更能赢得对方的理解。
2、裁员做法：分批裁员
具体到裁员环节，最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事（件）发生的概率，还可以给员工留有一定的心理缓冲期，给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中，应该先处理比较具有就业竞争力的员工，而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。
3、裁员结束：稳定军心与善后
裁员结束之后，人力资源管理者一方面要注意安抚剩下员工的军心，人心不稳，效率不高。建议多做点团建，从个人关怀，亲情牌，鼓励参与感上面入手。
还要做好对内公关，一定要懂得如何公关宣传，占领舆论主导地位。一旦一个人要走，一个人说公司不好，形成舆论扩散后，会对其他员工造成不好影响。
另一方面也要加强和被裁员工的联系，意在告诉他们其实公司没有忘记他们，如果有可能，在不久的将来，企业也会对他敞开大门，欢迎他们归来.
公司裁员员工怎么谈判
知己知彼、百战不殆。
HR既要充分了解公司裁员的动机，又要了解被裁对象的详细情况，充分做好谈判前的准备工作，包括材料的搜集、谈判方案的制订、谈判场地和时间的安排、谈判策略的准备等工作。
坦诚相待，少用“话术”。
hr应先向员工解释企业现状，裁员是不得已为之。其次，要告知员工本次裁员程序都是合法的，不但经过了公司职工代表以及工会同意，还收到了劳动局同意裁员的批复。
最后，向员工解释裁员的基本逻辑，一般工龄短的会优先考虑裁员，另外，若组织架构调整取消了该岗位，则必然也会裁员。
控制节奏，切记拖沓。
根据谈判情况，控制谈判的节奏，是体现谈判水平高低的一个标志。很多谈判失败的例子，很多是因为在谈判的过程中，谈判者反而被被裁员工“带了节奏”，直接将本应在分钟内结束的谈判拖到了甚至更长，导致谈判陷入僵局，无法取得任何进展，导致公司被动。
经济补偿，不可或缺。
大多数裁员谈判，经济补偿是谈判的基础筹码，如果有些公司希望通过无代价的方式解除员工，除非员工确实有证据确凿的违纪事实被公司掌握，且有明确的规章制度规定被裁员工的违纪行为符合公司单方解除的情形。否则，还是走经济补偿的道路。
必须签署《协商解除协议》
在跟被裁员工协商一致后，必须要做的一件事是与被裁员工签署书面的《协商解除协议》，至于《协商解除协议》条款的设计则需要根据实际情况进行调整。但要记住，如果文本太简单，则在法律保护性上难免会有瑕疵。
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条【经济性裁员】
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的'人员。
职友问：公司裁员，该如何跟HR谈判才有胜算？
再一个，被裁员工想要与公司HR谈判且有胜算，必须坚持一个原则——准确理解并运用劳动法律法规维权。员工必须明白，在现代企业制度条件下，我们有比较完善和规范的劳工法律
员工的所有工作权益问题都有法律管理和保护，这也告诉员工只能通过劳动法律法规来保护自己，离开法律规定，单纯的讲情怀和责任都不切实际。
还有就是员工必须知道公司侵犯了自己的哪些权益，这些权益法律是如何规定的，可以获得哪些补偿，员工只有懂法，才能跟HR谈判的时候有底气和资本。
好了，接下来我们切入正题。就拿题主说的公司开始裁员，被裁员工该如何跟HR谈判呢？我认为员工可以从以下两个方面开展谈判工作。
一、收集整理谈判的证据资料。
员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。
当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。
二、重点谈补偿的事。
既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。
上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；
下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。
总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；
如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。
只要员工按照我说的方法思路去跟HR谈判，都会是一个谈判高手，自己的权益也会得到妥善的保障。
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