如何去面试别人步骤
如何去面试别人步骤，一般人可能觉得在面试过程中候选人都会比较紧张，事实上在面试的时候HR也是压力倍增的。有很多新人HR不知道如何面试，下面分享如何去面试别人步骤
一、面试的流程
（一） 准备阶段
在面试准备阶段，HR要提前准备好面试材料，如应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；同时要和候选人、用人部门敲定好面试时间，确定好面试地点。
（二）实施阶段
在面试时，HR可以先询问一些简单问题，如路上交通，天气等，让候选人放松心情，消除紧张情绪。然后可以询问一些开放性问题，如过去的工作经验、组织结构等。接下来就可以询问一些岗位深度问题，如讲述关于核心胜任力的事例等。最后对相关信息进行确认，并询问候选人是否有问题要问。
（三）总结阶段
面试结束后，综合面试官的综合意见，形成对候选人的总体看法，以便决定是否录用。
（四）评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试做准备。
二、面试的实施技巧
了解了面试的流程后，我们就可以根据面试流程来明确具体的实施技巧。听老师讲解面试的实施技巧>>
1、充分准备
面试前，HR要做好充分的准备。
包括：面试的目的，合理的提问，材料的准备等，尽可能在面试前做好准备。
2、灵活提问
在面试过程中，HR要懂得察言观色，认真观察候选人的行为与反应。
尽可能采用灵活的提问方式，所提问题可根据简历或应聘申请表中表现的疑点，通过先易后难逐一提出，让面试保持在一个相对轻松的氛围。
3、多听少说
在面试过程中，HR要多听少说。一般而言，提问时间不宜过长，主要是通过提问了解候选人的工作经历和取得的成绩，以及向候选人阐述企业和岗位的信息。
不要害怕冷场，要应给候选人充足的时间，让他们具体详细的回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。同时HR要认真倾听，不要发表任何结论性意见。
4、善于提取要点
在面试实施过程中，HR要做一定的记录，不需要逐字记录，但要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。
5、进行阶段性总结
在面试过程中，应聘者往往回答问题会有一定的发散性，这个时候，就需要HR进行阶段性的总结。
通常，HR可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚才你讲到你的主要工作职责有3项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么？”
6、排除各种干扰
在面试的地点选择上，虽然HR通常会选择安静的地点进行面试，但在面试时常会遇到干扰的问题，比如办公室走廊有人大声打电话等。
但不管遇到哪种干扰情况，HR都要注意控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。
7、不要带有个人偏见
在面试时，HR或多或少会带有个人的喜好偏见，如不喜欢候选人的长相、穿着、声音等。这些偏见会影响面试的效果，HR应尽量避免。
8、在倾听时注意思考
HR在倾听的同时注意思考。要善于对比候选人前后语言的一致性和逻辑性，思考下一个要问的问题等。
9、注意肢体语言的沟通
肢体语言是语言的有效补充，所以HR在面试中，不仅要注意候选人说了什么，还要注意他的传递的肢体信息。由于肢体语言的情境性较强，所以不能单纯地根据肢体语言信息得出结论。我们要根据候选人的肢体语言，进行后续的面试提问，从而进一步的综合分析。
三、面试中的经典五问
1、请讲一下您以往的工作经历?
2、在您以往的工作经历中，最成功的一件事是什么？
3、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？
4、您离职的原因是什么?
5、您对薪金待遇和福利有什么要求?
一、提问的技巧
自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题；使用统一的指导语很关键。好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。
通俗、简明、有节奏感。提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
问题要有可评价性（与测评要素相对应）和延伸性（不是简单用”是”或者”否”就能回答）。
坚持”问谁”、”问实”的原则（STAR 追问法）。不允许应试者在这一问题上模棱两可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。
必要时可采取迂回的方式向应试者提问。如对于某些政治倾向和意愿，可问”你的同学和朋友是如何看待这个问题的？你认为如何？”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
追问和提问相结合，达到让应试者多说，考官多听的目的。
给应试者提供弥补缺憾的机会。应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问”你还有什么要补充的吗？”
二、倾听的技巧
有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题，在倾听中有以下要点需注意：
倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。
慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。
注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。如讲话常用”嗯””啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他地位的重视；声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。
客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。
三、观察的技巧
坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。
注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应试者可以目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。
注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解应试者的内在心态。
四、评分中的注意事项
1、面试前，考官要一起研讨题目，找出追问的思路，统一评分的标准。
2、要以考察要素评分，按要素的情况，对应试者的各个方面进行打分。
3、以综合评分为主，即在应试者答完所有问题后，为其综合打分，切忌一题打一分的做法。
4、每位考官的评分标准要前后宽严一致，不能忽严忽松，造成评分过程中的情绪化。
5、各考官横向式的评分标准基本统一。考官在评定完第一位应试者面试分数后，及时组织评委交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。这里所说的交流，只是允许在各自的评分完毕情况下，而不是说考官可以互相商量后为应试者打分。
6、对应试同一职位的全体应试者要机会相等，考核标准统一，为此注意以下技术问题：
严格按照设定的结构化面试题目提问，如果是多套试题穿插使用，要保证题目的范围、大小、难易程度基本一致；
既要体现应试者的个性，又不能过多地考虑应试者的现实情况。如在应聘者的现任职位工作上过多的追问，纠缠不清。
要避免纯粹工作式讨论。如听应试者的工作情况详细介绍或纠缠于某一具体的工作问题。
7、考官要一直保持旺盛的精力，防止出现评分中的”疲劳误差”。面试的特点是时间持续性长，主考官及评委要连续作战。面试中不仅考虑和留意各个考官的提问，仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，对应试者的能力的水平做恰如其分的判断。
8、避免”晕轮效应”，考官不应由于应试者在某一方面表现出有特长，或有弱点，而由此认为他在其他方面也无所不能；或水平一般，非干练之才。克服”第一印象”影响，凭第一印象的判断常常左右我们对他人今后的态度。事实上单凭第一印象去判断他人难免失之偏颇。
五、面谈前的安排
你给应聘者的第一个印象决定了面谈接下来的气氛。你要准备如何能专业地主持面谈，并且能维护应聘者的自尊，给他留下正面的印象。这些安排包括预先摒除任何骚扰。例如，电话、传呼机及来找你的下属，而那些问题是可以稍后处理的。不受干扰的面谈让应聘者觉得面谈是重要的，也即是说他是重要的。
尽可能让面谈在没有他人的情况下进行。如果你的办公室或工作时间不能拒绝他人进来，就应预定会议室来进行面谈。如果办不到，也要让应聘者背向他人的位置，使他感到不受打扰，而可以放松下来，坦率地与你交谈。
六、如何开始面谈
1、跟应聘者打招呼，告诉他你的名字及职位。
按面试考官的态度划分，面试的导入可以分为生硬与亲切两种。
生硬型：考官的态度居高临下，透着一种主宰一切的气势。其语言或许是：”这里有几道题，你来回答一下，不要紧张。”语调板板，让人感到”温度”不超过0℃。在这种冷峻的情形下，那些本来就战战兢兢的考生，遇到这类考官，心里能不紧张吗？而由此对所有面试项目做出的反映，又怎能真实呢？
亲切型：考官的神态平和亲切，显露出理解、同情的态度。其语言可能是：”请坐，放松放松，这几道题对你来说并不难，你一定会答好的！”。
显然，这几句话起码会使考生获得一种安慰，感到考官是和蔼的，并为其缓解紧张情绪起到了积极的作用。应予注意的是，如果语言使用不当，尽管态度很亲切，结果也不会理想的。如”请坐，放松一下，这几道题前面几个人答得都不好，确实难了点，你答答试试看。”大多数考生对于这种提示，心理上会立即产生紧张感，这 将不利于他们的发挥。
开门见山：双方落座后，考官说：”让我们开始吧，第一道题是……
这种类型的'导入不能说不可取，但他决不能适应所有的考生。在对考生不了解的情况下（这恰恰是最一般的情况），不宜轻易使用。
渐进型：往往是由寒暄开始自然进入正题。如考官说：”你怎么来的？家远吗？最近忙吗？到这个单位工作有什么困难吗？……”
2、解释面谈的目的，描述面谈的过程，请解释你将在面谈中作笔记，你可以解释你做笔记只是为了帮助你日后记忆一些细节。
七、主考官面试指导语（一）
您好！请坐！欢迎您参加今天的面试。下面我将依次提出几个问题，您依次回答，每答完一个题目后请明确示意回答完毕。提问和回答的总体时间大约为35 分钟，平均每个问题4 分钟，请您在回答问题时尽量言简意明、抓住要点，把握好时间。下面开始问第一道题。
八、主考官面试指导语（二）
您好！请坐！欢迎您参加今天的面试。下面我将依次提出几个问题，时间约30 分种，请你注意以下几个问题：
1、请做到轻松、自然，不要紧张；
2、请你听好，每个问题既有问题也有对问题的提示，如果没有听清楚，你可以再问我；
3、请你想好和说好，广开思路，有条理的陈述你的观点；
4、妥善结束，每答完一个题目后请说”回答完毕”，我们好进行下一道题。
九、主考官面试指导语（三）
您好，首先祝贺您顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，
希望你能认真的实事求是的回答，尽量反映自己的实际情况。对所谈的个人信息，我们会为你保密的。面谈时间为30 分钟左右。回答每个问题时，请注意语言要简洁明了。好，现在就让我开始。（稍停顿一下）第一个问题是…
十、提问方式
1、提问应该是有组织、有计划的。考官在面试考场上，不能随心所欲提问题，不能提无意义和与面试无关的问题，要充分考虑好提问的整体结构，做到既全面又重点深入，灵活多样又有条不紊。做到这些，一方面要靠事先设计和协商分工，另一方面要靠临场考官间的互相”关照””意会”。
2、提问注意不要造成应试者无谓的紧张。应试者过度的紧张会发生”怯场”现象，不能自然的表现出自己的本来面目，因而使测评结果”失真”。考官提问要循循善诱、由浅入深、由表入里、由简到繁、由易到难、逐步深入，使面谈在融洽的气氛中进行。
3、提问数量要适度。在短短的几十分钟内，必须得问的话题本就很多，有深浅、有宽有窄，所以，要控制话题数量，保证最要紧的话题的回答时间，话题与话题之间，要相互联系、层层递进。
4、注意关联提问，面试提问，不仅仅要提事先确定的几个基本问题，还要根据应试者的回答情况适当展开提问，特别要抓住应试者含糊和没有清楚领会题意的地方。但要注意不要在细节问题上纠缠，该止则止，也不要有意刁难应试者。
5、每个问题，都应有针对性，有明确的测评意图。提问时避免暗示”期望的回答”避免使应试者跟着考官愿望走。提问时要诚恳、友善，切忌提侵犯应试者人格、隐私的问题。提问用语要准确、文雅、易懂，避免生硬及不流行的方言土语等。
十一、面试预备阶段
你来过我们公司吗？
你是 XXX 先生吗？
到我们公司来好找吗？
到我们公司需要多少时间？
（1）封闭式提问
你认为你是一个自信的人吗？
你现在的工作是推销你们公司的产品，是搞市场营销工作，对吗？
（2）开放式提问
你能否向我们描绘一下你最好的朋友都是些什么样的朋友？
你为什么觉得自己是个很自信的人？
你为什么觉得自己适合干策划工作？
（3）假设式提问
如果我现在要你去承担新产品的促销工作，请谈谈你的设想。
我觉得你现在的工作还不错，如果我是你的话是不会离开原单位工作的，我不知道你是怎样看待这个问题？
假如现在有一位顾客来要退货，你怎么办？
（4）连串式提问
请问你对我们公司的实际情况了解吗？你为什么要到我们公司来工作？如果你以后发现实际情况和你的想象有差距，你怎么办？
（5）压迫式提问
我觉得你根本不适合来我们公司工作。
你刚才说你很会处理人际关系，但你现在又说你和某些领导的关系处理得不太好，这两者之间难道没有矛盾吗？你怎么解释？
你中间换过好几个单位，是否是由于难以与别人相处的缘故？
（6）引导式提问
如果你来本公司，安排你做文秘工作你觉得自己能胜任吗？
你在原单位当公关部经理时，手下有几个人，他们能听你调遣吗？
（7）开口型提问方式
A：你在大学期间，承担过哪些社会工作？
B：你在大学读书期间，当过干部吗？
A：什么原因促使你在两年内调换了3 个单位？
B：你频繁调动工作，是否觉得原岗位难以施展个人才能？
十二、结束阶段
刚才我们已经谈了很多了，我想问你最后一个问题。
今天我们的见面就到此结束，一周之内，我们会将面试的结果通知于你，怎样和你联系比较方便？
不管你是否录用，我们都希望你成为我们公司的朋友。
面试人员来之前可以先大致浏览一下简历，了解基本情况，比如应聘人员的学历、工作经验等信息，可以据此来识别应聘者是否合适应聘的职位。
仔细观察一下应聘者的穿着打扮及外貌形象，比如有些岗位对个人形象会有一定的要求，比如销售人员最好是那种比较成熟稳重看上去专业一些的人。
对简历上的内容进行核实，了解应聘者之前的工作经历，看其是否符合招聘岗位的需求，另外还需要准备更多相关岗位职责问题，了解到应聘者的业务素质。
可以进行情景模拟，当场给应聘人员出一道实际案例题目，比如是客服岗位，可以具体问问当有人投诉时要怎么处理，看看应聘人员的临场发挥能力。
要充分尊重应聘人员，比如中间最好不要打断应聘人员讲话，在充分尊重双方的基础上平等面试，给应聘者留下好的印象。
要学会分辨真话和假话，有些应聘者喜欢夸大其词，把自己说的很厉害，注意其眼神、手势等面部表情细节。
掌握面试的主动权，作为一个专业的HR，一定要掌控全局，显得更加专业一些。
做好面试笔记，把应聘者是否符合岗位需求等情况记录下来，以便于最后筛选人才或者报告给上级主管人员。
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