从员工的角度了解如何留人
从员工的角度了解如何留人？企业的发展是需要各种各样的人才，但是有些企业的离职率是很高的，想要留住人是要从很多方面出发的，下面分享从员工的角度了解如何留人？
留人就是要让人感受到关爱
@瘦瘦的啊思：留人就得从平常表现出来啊，不能说要溜了，你再来对我好啊。譬如说领导平时就是真的在意我们，真的看重我们。不然受不到重视的话，感受不到领导对我们的关爱，我干嘛留?为什么还要留？
员工的心并非海底针，员工所需要的东西也很简单，你对他好重视他，自然员工也会珍惜你对公司好。
多关注员工的工作状态、感情生活，甚至可以关心员工的衣食住行，时不时找员工聊聊。
关心员工的身体健康。关爱单身员工的个人问题。让员工劳逸结合也是对员工的关爱。关爱员工要在员工生病的时候，对员工进行慰问。要对家庭困难的员工及时伸出援助之手等等。
留人就要让人有升值空间
@！没啥吧：我留在公司，主要是因为这个公司会定时给我们进行培训，都是新东西。除此之外，还会建议我们不停学习和考证。就是让我觉得待在这个公司有上升的空间可以学到东西。
这个部分就要求公司要有较为完善的培训架构，对员工进行定期定量的培训，对HR来说可不是一件小事。
跟用人部门沟通，找寻不同岗位员工所需要的必用技能或者是新出可学的实用技巧，都是可行的。
甚至HR还要多了解一下岗位所需要的各类证书，上升空间在哪里，为员工沟通，并给出职业规划建议和推荐学习考证。
留人还得给人提供机会
@沉迷工作的milk：我虽然来了公司不到三年，可是我升职加薪了两次，我觉得在这个公司我可以有机会一直往前走，站在不一样的高度，接触到的东西是不一样的，看东西的眼界就会有所差别。
员工希望通过工作获得肯定， 因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。企业通过培训不断增强员工专业技能，同时也可以通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。
建立完善的薪酬机制，提供更多的晋升空间、福利待遇，这样能使员工充满目标的投入到工作中，自然也会更加努力。
留人要增加员工的归属感
@妈妈咪呀：团建真的是我们公司很重要的日常成分，一个季度团建一次，有大节日了团建一次，时不时一起出去聚个餐唱个歌，每年还有一次运动会。
除了在生活上关心员工之外，还有就是：
（1）可以多组织团建活动，是为了员工或上司彼此可以成为互相信任的朋友，增加团队凝聚力，同心协力的解决工作中遇到的困难。
（2）让员工参与方案制定，让员工参与制定方案，一方面让决策适合实际情况，更好的落地;另一方面通过平等、公正沟通的方式，与员工进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到尊重，只有认同才会主动去做。
（3）让公司员工拥有集体荣誉感，公司要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。给予员工充分的肯定，从一定程度上，增加了员工的认同感。
留人要懂得主动给员工减负
@yayli：上一家公司福利薪酬都很好，可就是压力超级无敌大，领导和人事都把我们员工逼得可紧了，搞得我们好几个人都扛不住那么大压力离职了。
其实减轻负担比安排任务更重要。销售压力比较大，减少员工不必要的负担，也是从侧面支持肯定员工的一种方式。
从下面两点进行改善：
① 多关注新员工，缩短现有不规范的新员工试用期制度，提前让新员工产生应该产生的价值。
② 销售部门的管理构建再细分，权利到人，权限划分清晰，能在部门经理层面解决的问题就不需要再往上走，这样不仅提高效率，销售顾问也会感觉轻松一些。
人才为什么流失如何留人
一、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的.优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者给予了重视。
人资部门需要与员工及其管理者进行沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，可有助于留住人才。
二、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
三、缺乏分析人才的需求点
现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。如果没有分析好人才的需求点来对症下药，则难以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四种：
(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
(4)调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
得知员工需求后，即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才，这也算是HR做的员工关怀板块，对个人发展也有很大帮助!
四、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。
这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
六、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
七、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
八、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
九、提出辞职马上加薪。
不少企业一旦有员工提出辞职，HR马上以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
十、扣留员工的证件。
有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。这点HR要特别注意，如果老板有此做法，专业的HR应该表示反对。
一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何
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