企业留员工方法有哪些
企业留员工方法有哪些，人才培养是各个企业资源种类中占比比较大的一个部分，稳定的人力资源也是一个企业核心竞争力的最终体现，以下来了解企业留员工方法有哪些。
1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：
第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
第二，培训、管理制度的督导执行；
第三，及时评估考核，并适当激励。
3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：
第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？
第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来
01、薪资和福利必须具有竞争力
最近对人力资源和招聘经理进行的一项调查发现，45%离职员工的主要原因是薪水。其次是职业发展机会、更好的福利和地理位置。
你可能会问：难道只是因为钱？
根据最近一项有关员工留任情况的调查，只有24%的“X一代”员工表示，稳定的财务状况会促使他们继续工作。然而，56%的员工表示，医疗和保险问题是他们关注的重点。所以你需要提供真正的好处，当然，钱也很重要。你在这个领域为你的员工提供的东西必须与当地的其他行业公司相媲美，才可以留住员工。
看到这些统计数字后，如果你认为解决员工保留问题最简单的办法是提供更多的薪资和福利的话，那么起码你已经开始步入正轨了。毫无疑问，这是雇主必须考虑的两个首要问题，因为对于员工来说，这是最基础也是最必要的东西。
然而，如果你下意识的把这看作是唯一的选择，也可能会让你的企业付出超出它所能承受的代价。虽然薪资和福利很重要，应该优先考虑——尤其是在薪资低于行业标准的情况下——但除了高成本的加薪和福利，还有其他方法也可以留住员工。
2、一开始就雇用合适的人
在招聘新员工的人群中，有35%的人预计会在第二年辞职。而且，招聘人员在最初就已经在设想有超过三分之一的员工会离开公司。
如果你雇用了一个会辞职的人，他们辞职了，就不要感到惊讶。如果你雇用了一个不适合你公司的人，他们辞职了，也不要感到惊讶。
37%的招聘经理说，如果新员工在招聘过程中能够获得更多的信息，他们就会呆得更久。如果一名新员工在信息了解不充分的情况下就入职，那么就为这个岗位奠定了消极影响的基础。
你对新员工的期望是真诚的吗？你有没有为了招聘人员而粉饰工作?如果被雇用的人正设想或期待着一份你公司不存在的工作或团队，那么很快就会醒悟离职。
03、减轻员工的痛苦
你不能指望员工像机器人一样工作。当员工的工作和生活不平衡时，就会伴随负能量及痛苦的发生。如果你的员工觉得她一生大部分时间都在工作而不是生活，那么这份工作显然是罪魁祸首，有什么理由不离开呢？
想想航空产业，航空公司正面临着飞行员短缺的问题。根本就没有足够的飞行员来驾驶飞机，而经验丰富的飞行员却即将退休，这使问题变得很糟糕。
所以他们研究了几种解决方案，其中一种相当明显：提供比业内及其他公司更好的薪资福利，并诱使飞行员远离其他航空公司或企业航空。这反过来又导致空军增加了飞行员的工资，这种涓滴效应最终将对那些无法与这样的'工资竞争的企业产生最严重的影响。
如果一个小企业或公司处于对人才竞争非常激烈的情况或行业，但企业支付不起一比一的竞争工资，该怎么办？
寻找痛点
通过员工调查、直接反馈或关注行业趋势，找出你所在行业员工的痛点所在。
例如，商业飞行员经常有很繁重的日程安排，住在一个城市，不得不飞到他们“基地”的另一个城市。他们花时间和旅行中的陌生人在一起，而不是和家人在一起。对有些人来说，这是一个比较痛苦的时间段。
解决需求
将痛点视为需要缓解的主要因素。
在某种程度上，金钱减轻了痛苦，让这种烦恼在人们心中变得有价值，因为由此产生的薪水会让生活中的其他方面不那么痛苦。但是还有其他的方法来解决痛点需求，一些员工会认为这种方法和获得更多报酬一样有价值。
我们的还以航空公司为例，航空公司有时可以提供更适合家庭的时间表，即使这些时间表不能与商业薪资相匹配。他们不断的改进如何设置飞行时间表，以便飞行员每天晚上都能回家，或者缩短飞行时间。
于是，航空公司的这些措施就对那些厌倦了每次飞行必须处理全套服务(清洁、安排、问候、托运行李、计划)的公司飞行员很有吸引力；对大多数航空公司来说，飞行员只需要出现在飞机上即可。公司的飞行部门会考虑雇用那些从事大量非技术性工作(清洁等)的员工。并充分解决所有会让员工感到痛苦的点，以留住和吸引飞行员。
不要让痛苦在别处累积
好的员工很容易认为这一切是理所当然的。所以警惕那些没有抱怨，但对自己的工作量感到疲惫或沮丧的员工。
有些员工因为个性或天性，甚至不会意识到自己工作过度。也许你并不指望他们这样做，但他们的职业道德要求自己不断埋头苦干。这些员工有时会从财务的角度思考问题，他们很少休假，因为他们不想错过任何收入。对这些人来说，带薪假期很有帮助。赠送一天随机的带薪假对他们来说是很有帮助的。
也许有时候组织变革中无意造成了痛苦。也许你是因为解决了另一个问题而创造了一个新的问题。无论如何，与你的员工进行沟通，留意那些引起抱怨的问题。这些都是痛点所在。
04、有好领导，但没有好老板
很少有人想当领导，但每个人都想当老板。不过请记住，人们追随的是领导者，而不是老板。老板多如牛毛，而领导者却难得一见。
你想留住你的员工吗？
了解高效领导者的五个特征是必须的，因为它将直接影响员工的敬业度，即我们的下一个员工保留策略。
A、确定未来方向。好的领导会让员工知道公司的发展方向。老板们不会分享信息，让员工们纳闷公司的路子到底是好是坏，他们是否应该关注。
B、能够应对挑战。领导者要处理他们遇到的许多挑战，而不是有意或无意地将压力转嫁到员工身上。
C、真正渴望提供高品质。对于客户和员工来说，好的领导者会提供最好的产品、服务和经验。而老板们几乎落后于任何形势，争先恐后地只想达到最低要求。
D、信任的重要性。好的领导认为员工是他们最重要的资产。但老板只关注数字。
E、激发信心。优秀的领导者会让员工对自己带领他们到达一个更好领域的能力感到自信。老板们却往往会只激发员工们消极的挫折感，因为员工会质疑那些已经对他们产生负面影响的决定。
你怎么做一个好领导，而不仅仅是一个老板？
为你的员工提供服务。
老板们经常口头上说“有任何意见可以提”，但仅仅邀请别人批评和建议是不够的。即使有这个政策，人们会因为害怕尴尬或报复而无法表达自己真正的想法，这并不稀奇。
所以你需要做的是积极地与员工建立一种开放的关系。不必成为最好的朋友，但花点时间和你的员工友好相处，肯定会有所回报。
稳重而有条理
定期和提前提供工作计划，这样你的员工就可以计划他们的个人生活。有一本好的工作手册，坚持下去，平等公正地对待所有员工和情况。
少了这一步其实就会乱。员工们不会在一个比较混乱和戏剧性的地方留下来。
05、留意你的经理人
人们离开的是经理人，而不是公司。
你有没有问过离职员工他们讨厌的事情以及离开的原因？
很可能你听到的第一件事就是抱怨经理或老板，而不是产品、顾客或其他同事。所以留意你的经理人
人们在领导之下追随着，而一个糟糕的经理人却在这个环境下制造了消极的混乱。
所以，在你花时间训练你的经理人处理他们职位的技术问题的时，最好也包括一些“软技能”。这意味着你需要教导你的经理人如何鼓励和激励不同类型的人，性格特征，冲突管理，压力管理，危机管理等等。
06、让员工参与成为可能
根据盖洛普的一项民意调查，工作中56%稍微清闲点的员工和73%的完全处于清闲状态的员工正在积极寻找另一份工作。
这应该引起老板的注意。
然而，你的第一反应不应该是指责员工分散了注意力，以此作为炒他们鱿鱼的原因。分心与动机问题有关。作为一个雇主，你需要了解是什么促使人们想要完全投入到他们所做的工作中，是什么让他们只是在时间点上打卡，直到有更好的事情发生。
是什么促使人们参与、关心和想留下来并成为团队的一员？
提供宝贵的学习机会
高度投入学习的员工也会更投入工作。
请记住，我所说的学习机会和在职培训不一样。你应该帮助你的员工成长和发展，而不仅仅只是让他们在已经做的事情上变得更好。如果你的培训中心完全依赖于在目前的岗位上提高绩效，你就会错失良机。不妨考虑一下：
交叉培训项目使员工拥有广泛的技能，而不仅仅局限于他们的特定工作范围。
鼓励员工成为导师的辅导计划。
创建一个晋升机制，让员工知道他们需要做什么才能晋升。
好员工(那些为公司奉献的员工——你真正想要留住的员工)希望有机会进步，而不仅仅只是保持动力。
使提升成为可能
无论是工作进步、晋升，还是某种形式的职业发展，那些觉得自己可以为之工作而不是死路一条的人通常会更有动力。
如果你知道在可预见的未来工作中，你只会原地踏步，而不会继续前进，你会有多努力？如果你是一个以成就为动力的人，那么为什么不开始找一份新工作呢？
给员工提供成功的机会
根据《企业家》杂志的说法，人们有一种“强烈的感觉，希望自己正在成功，他们的才能和能力正在以一种对企业有影响的方式被利用”。
仅仅给出模糊的(即使是善意的)建议是不够的。你的员工实际上希望看到他们的工作成果。他们希望有一个可以让他们引以为豪的具体东西。他们需要用自己的双眼看到结果。
07、 做一个他们可以为之骄傲的品牌
这是一个积极的时代，即将到来的几代人希望他们生活的每一个方面都是解决方案的一部分，而不是一个问题。做一家以名誉著称的企业，你可以对以下方面进行参与和支持:
慈善机构和对社会有帮助的组织。
社区支持。
环境、教育等问题。
团队建设和家庭式的工作环境。
想办法让你的企业可以享受这样的名誉。你必须把你的商业信誉放在首位。比如说，你可能是一家为环保活动捐款的汽车商店，或者以环保政策而闻名。也许你经营一家餐馆，定期为当地的厨房提供食材，总之这种事情不仅可以让你的公司有更好的名誉，也会让那些做事情的人因为在你的公司就职而感到骄傲。
尽管每家企业都必须评估自己的工资和福利与行业标准相比的差距，但这些直接涉及金钱的问题并不是留住员工的唯一途径。
请记住，你的员工并不是机器人，他们只是为了一份薪水而奔波劳碌。他们关心的是自己在哪里工作，如何工作，和谁一起工作。在紧张的就业市场中竞争时，记住这一点很重要，而不是陷入一场不可战胜的工资竞标战，长远来看，这可能会毁掉你的底线。
企业该如何留住员工
薪资待遇是基础
人出来你这家企业上班，为的是什么，一是钱，二是待遇，假如你这家企业薪资待遇都不符合人家的要求，输出和输入都不成正比，人家为什么待在你这？
未来职务发展是动力
现在的大学生需要的都是一个有良好的发展的企业选择长期待下来，没有什么发展的企业，说实话，待在你这也只是一个跳板，该跳的时候还是会跳的。
有奖有罚是公平
一家企业，它的活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫做活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。
领导就要有领导样子
在一家企业，领导的威严还是要有的，不要和员工嘻嘻哈哈，该有的威严就一定要有，这样员工心理才会有一杆秤，做事情才会有所顾忌。
会议是一种沟通
在企业里面，有效的会议沟通是必要的，一个星期必须有一次员工和主管之间必须有一次会议，一个月起码要有一个部门与部门之间的碰头会，这是基础，这也是很多企业维持的根本。
归属感
企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远的待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。
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