如何与不合格的员工进行沟通
如何与不合格的员工进行沟通,沟通的目的在于传递信息,管理者在面对公司不合格的额员共识,要采取不一样的沟通方式和技巧,那么如何与不合格的员工进行沟通呢?下面一起来看看。
如何与员工进行沟通
法则一、信息不是沟通
公司年度报表中的数字是信息,但在每年一度的股东大会上董事会主席的讲话则是沟通,当然这一沟通是建立在年度报表中的数字之上的。沟通以信息为基础,但和信息不是一回事。
信息与人无涉,不是人际间的关系。它越不涉及诸如情感、价值、期望与认知等人的成分,就会越有效力且越值得信赖。信息可以按逻辑关系排列,技术上也可以储存和复制。信息过多或不相关都会使沟通达不到预期效果。
而沟通是在人与人之间进行的。信息是中性的,而沟通的背后都隐藏着目的。沟通由于沟通者和接受者认知和意图不同显得多姿多彩。尽管信息对于沟通来说必不可少,但信息过多也会阻碍沟通。“越战”期间,美国国防部陷入到了铺天盖地的数据中。信息就像照明灯一样,当灯光过于刺眼时,人眼会瞎。信息过多也会让人无所适从。
法则二、沟通是一种感知
禅宗曾提出过一个问题,“若林中树倒时无人听见,会有声响吗?”答曰、“没有。”树倒了,确实会产生声波,但除非有人感知到了,否则,就是没有声响。沟通只在有接受者时才会发生。
与他人说话时必须依据对方的经验。如果一个经理人和一个半文盲员工交谈,他必须用对方熟悉的语言,否则结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处,因为这些用语已超出了他们的感知能力。
接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。如果沟通者没有意识到这些问题的话,他的沟通将会是无效的。另外,晦涩的语句就意味着杂乱的思路,所以,需要修正的不是语句,而是语句背后想要表达的看法。
有效的'沟通取决于接受者如何去理解。例如经理告诉他的助手、“请尽快处理这件事,好吗?”助手会根据老板的语气、表达方式和身体语言来判断,这究竟是命令还是请求。德鲁克说、“人无法只靠一句话来沟通,总是得靠整个人来沟通。”所以,无论使用什么样的渠道,沟通的第一个问题必须是,“这一讯息是否在接受者的接收范围之内?他能否收得到?他如何理解?”
法则三、沟通是一种期望
对管理者来说,在进行沟通之前,了解接受者的期待是什么显得尤为重要。
只有这样,我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通,或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望,并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。因为我们所察觉到的,都是我们期望察觉到的东西;我们的心智模式会使我们强烈抗拒任何不符合其“期望”的企图,出乎意料之外的事通常是不会被接收的。
一位经理安排一名主管去管理一个生产车间,但是这位主管认为,管理该车间这样混乱的部门是件费力不讨好的事。
经理于是开始了解主管的`期望,如果这位主管是一位积极进取的年轻人,经理就应该告诉他,管理生产车间更能锻炼和反映他的能力,今后还可能会得到进一步的提升;相反,如果这位主管只是得过且过,经理就应该告诉他,由于公司精简人员,他必须去车间,否则只有离开公司。
法则四、沟通产生要求
一个人一般不会做不必要的沟通。沟通永远都是一种“宣传”,都是为了达到某种目的,例如发号施令、指导、斥责或款待。沟通总是会产生要求,它总是要求接受者要成为某人、完成某事、相信某种理念,它也经常诉诸激励。
换言之,如果沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话,它就具有说服力,这时沟通会改变一个人的性格、价值、信仰与渴望。假如沟通违背了接受者的渴望、价值与动机时,可能一点也不会被接受,或者最坏的情况是受到抗拒。
宣传的危险在于无人相信,这使得每次沟通的动机都变得可疑。最后,沟通的讯息无法为人接受。全心宣传的结果,不是造就出狂热者,而是讥讽者,这时沟通起到了适得其反的效果。
一家公司员工因为工作压力大,待遇低而产生不满情绪,纷纷怠工或准备另谋高就,这时,公司管理层反而提出口号“今天工作不努力,明天努力找工作”,就会更加招致员工反感。德鲁克提出的四个“简单”问题,可以用来自我检测,看看你是否能在沟通时去运用上述法则和方法、一个人必须知道说什么;一个人必须知道什么时候说;一个人必须知道对谁说;一个人必须知道怎么说。
不合格的员工,如果还是想让她再继续做下去的话,那么跟他沟通的时候,要让他明白自己现在哪里做得不好,需要改进的地方有哪些?比如说工作的态度问题,是不是分不端正工作的时候?
是不是不用心?然后把工作是不是没有做好就再做其他的事情?这都是需要提出来的,然后跟对方进行沟通,看他是否有愿意愿去改变,当然,如果是不想再跟他继续让他工作下去,
那么可以直接挑明他现在的问题,以及公司对他的决定,这个一般是作为一种会议决定结论而出的,而不是某个人决定的,所以说他也没什么好辩驳的,当然还是可以给他机会,让他申诉一下,到底是哪里的问题?如果觉得不满意,可以再进行一下沟通,总之要解决问题为主
这种情况也是经常会遇到的,员工在生活和工作中也会遇到一些不开心的琐事,我们与态度不端正的员工沟通也是需要有技巧的,遇到这种情况,与分析一下他的性格,他的家境,他的兴趣爱好,分析准确后再与他沟通就能够做到有地放矢,你的沟通方式就更有针对性,比如,他最近遇到家庭比较大的难处了,你也得体量他一下,力所能及,能帮他解决的就送点温暖,
献上点爱心感化他,如果他有建议要分析可否去注重他一下,调动一下他的积极性,提升他的自信,如果他啥原因,理由都说不出,无事生非,无理狡辩,就是态度不端正,那对这样的人也不能太?就,太客气,认真与他谈,提升他对自己的认知,指出他的无知,
他的弱点,启发他如何与别人沟通,要知道自己是谁,不要这样,这样下去对别人无所谓,主要是对自己的成长,自己末来发展不利,要调整自己的思维。
1、刺头型员工。
特点、聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想
方面有着上佳表现。同时,在企业中“兴风作浪”、违反纪律,煽动狂热情绪的也是他们。
对策、给他们充分施展“个人魅力” 的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来。
刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放的良好气象。
2、分析狂的员工 。
特点、分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析
,有时,即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻。
对策、向他分派工作时,最好是事先向他详细提供工作的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白。定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬。
3、争强好胜的员工。
特点、总觉得比别人强,狂傲自负
,自我表现欲望极高,经常轻视,甚至嘲讽别人。
对策、你不必动怒,也不能故意压制他。如果确实哪里有不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽的理由和轻视的借口。如果他觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会。
4、官迷型员工。
特点、一心想做官,为了达到做官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事。
对策、
不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
对投己所好的特殊表示,要高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
杜绝家长式领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
5、有缺陷的员工。
特点、虽尽心尽力,但小错常犯,常懊悔莫及,并悄悄采取补救措施。
对策、
只要过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者可以佯作“不知”,不予过问,避免损伤员工的自尊心。
为了让员工放下包袱,不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会。
当员工在工作中犯了“合理错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,不应落井下石,更不要抓替罪羊
,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任。
6、狂妄型员工。
特点、他们明明知道自己的言行,会对他人会产生影响,却得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人。
对策、
严格管理制度,违者要立即处理。
对因狂妄而犯下过失的员工,在大会上点名批评并处分。
在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方。
如若业绩一般,可以考虑清退。
7、妈妈型员工。
特点、喜欢唠唠叨叨,好请示,心态往往不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多。
对策、对这样的员工,交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时,施加一定的压力,试着改变他的依赖心理,在他唠叨时,轻易不要表态。
8、硬汉型员工。
特点、很有个人原则,不轻易接受失败,个性很强,有自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角。
对策、这种人优点多,但日子并不好过。那些懒散职员,往往憎恨他;阿谀奉承的人疏远他。 英明的领导,可要善待这种人,给他一些私人辅导,使他在接人待物、应付人际关系上,掌握一定的技巧。
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